聚焦司改｜张星磊院长在《人民法院报》发表署名文章

今天，《人民法院报》第八版头条刊登我院党组书记、院长张星磊署名文章《重构与司法改革相匹配的法官绩效考核体系》。

以下为全文，以飨读者

重构与司法改革相匹配的

法官绩效考核体系

通过前几轮的司法改革，法官员额制、内设机构改革、人员分类管理、权力配置清单等改革基本或正在完成，但与此相配套的内部运行流程还没有完全建立起来，目前人案配比矛盾突出、内部运行流程不流畅、业绩评价不准确等问题仍然存在。如果把法官员额制、内设机构改革、人员分类管理比喻成司法系统的生产力改革，那么内部运行流程就是生产关系，就是综合配套改革的上层建筑，生产力进行了系统改革，生产关系也应当随之进行系统重构。可以说，上述改革变化对法官绩效考核提出了新要求，过去以公务员管理模式为基础的粗线条考核、统一考核、业务工作与行政工作混同考核的传统方式已经远远不能满足司改后的新要求，倒逼重构一套能够真实客观反映法官工作业绩的精准考核体系。

2017年4月，最高人民法院出台《关于加强各级人民法院院庭长办理案件工作的意见（试行）》，明确强调院庭领导带头办案，对院庭长办案数量按“阶梯比例”方式提出明确数量要求，并带头办理重大疑难复杂案件，院庭长办案情况要接受干警监督，纳入绩效考核。同时，明确要求基层、中级人民法院的庭长每年办案量应当达到本部门法官平均办案量的50%至70%，基层人民法院院长办案量应当达到本院法官平均办案量的5%至10%，其他入额院领导应当达到本院法官平均办案量的30%至40%。但是因为案件案由、难易程度千差万别，法官资历、业务能力也不尽相同，考核对象所从事工作种类也有差异，所以不能单纯用办案数量来考核法官绩效。很多法院虽然认识到不宜用案件数量考核，采取了案件权重分值考核的模式，但案件权重分值的大小仍然由主观认为来确定，或开会研究，或调查问卷，都较难达到“科学”权重值的目标。

鉴于此，有必要重构法官业绩考核体系。笔者认为，要遵循中央顶层设计，严格落实“让审理者裁判、由裁判者负责”的核心要义，刀刃向内，扁平放权，实现团队平行化，解决“审者不判、判者不审”、层层审批、责任不清等问题。同时，要充分尊重法官的主体地位，还权于承办法官和合议庭，法官自由选择审判专业和团队人员。在此基础上，由法官主导案件流程，自主确定送达方式，自主排期开庭，依法行使裁判权，充分释放管理要素和资源要素，形成市场化的竞争秩序。具体说来：

1.团队平行化，尊重法官的主体地位。即以组织架构扁平化为导向，解决竞争单元的壁垒问题，进行扁平放权的自我革命。“让审理者裁判、由裁判者负责”的改革目标要求扁平放权，去行政化、去管理层级。扁平放权就是权力下放的过程，触及的是院领导、庭长这一管理层级的行政权、人事权、管理权，只有敢于动自己的“奶酪”，进行自我革命，才具备推进改革的强大定力，使中央的顶层设计得到不折不扣的执行和落地。为客观公平考核，建立以员额法官为核心的平行化团队，庭长、副庭长和其他员额法官在团队组建、办案数量、考核评价等方面适用统一规则，公平竞争，不受行政管理层级干预。按照法官专业化要求，对员额法官实行专业自选，即根据自己的知识结构、专业特长等自主选择审判专业。团队人员实行双向自由互选。

在法官选择专业、干警选择岗位时，如果出现配比失衡的情形，则通过审判资源和管理要素的调整进行合理引导，避免使用行政命令的方式直接进行调整或干预。如选择审判岗位的人太多，而选择执行岗位的人太少，则下调审判岗位的权重值，上调执行岗位的权重值；再如针对干警不愿意到基层法庭工作的问题，可对基层法庭团队每月上浮案件基础分值的3%作为奖励，法官助理入额原则上要有基层法庭工作经历等，还可以对评先树优名额、年终考核优秀比例等予以适当倾斜，以此引导法官专业选择和干警岗位选择，均衡配置审判资源。

2.供求定权重，采用积分制开放考核。权重值是根据法官的专业选择和干警的岗位选择进行浮动调整的，非人为制定权重。如法官扎堆选择刑事审判专业，说明刑事案件权重值偏高，需要下调来均衡审判资源配置。因此当团队数量、专业类型发生变化，权重值也会随之变化，是干警自主选择的结果体现，是充分借鉴了市场供求关系原理。

考核要素“市场化”，市场化竞争、市场化定价、市场化考核，干警共同参与制定规则，共同遵守执行，公开透明，让每一个审判团队、每一名干警在开放竞争的环境中按规则办事，营造公平有序的市场化环境。同时，改掉过去百分制、千分制考核，采用积分制考核原则，不设上下限，对单位有贡献的行为予以加分，有负面影响的行为予以减分，取消“天花板”，拉大各团队和部门之间量化打分的级差。此外，增加开放性，考核除根据岗位职责设置固定分值和浮动分值外，还赋予申请加减分项。最终实现没有不被考核的工作，没有不被考核的岗位，没有不被考核的干警。

3.整体捆绑，实行分类分级可换算考核。绩效考核把团队或部门作为一个整体进行捆绑考核，考核结果适用于团队或部门的每一名干警，让法官和干警承担选择的结果，激发团队或部门内部协作互助、自我管理、共同进退的意识，形成“合作共同体”。根据考核对象的工作性质、特点，结合最高人民法院确定的人员分类管理精神，分别制定审判团队、执行团队和综合部门考评办法，实行分类考核。为体现内部管理的差异性和灵活性，赋予人员较多的部门实行二级考核的权力，但其负责人要使用一级考核，既要体现考核的全面性和整体性，又要体现内部差异性和灵活性。

为实现不同考核结果的可换算、可比较、可兑现，借鉴不同币种之间的汇率换算原理，采用“币”的属性将分类分级考核的结果进行换算，实现考核结果的量化比较，一把尺子量到底，体现了考核客观公平。考核结果不仅是“成绩单”，更是“体检单”，将考核结果与干警职级晋升（员额进退）、绩效工资、考勤管理、荣誉表彰、培训学习、经费保障实行“六挂钩”，突出审判资源向考核结果优秀团队流动，激励干警根据“体检结果”不断矫正、改进、提升工作行为，让想干事、能干事、干成事的干警脱颖而出，享有更多的获得感、荣誉感。

上述探索秉承与顶层设计一致原则，贯彻了以审判为中心、去行政化、精准量化法官业绩、权责统一等改革精神，如团队平行化与司改要求扁平放权一致，尊重法官的主体地位与司改要求“让审理者裁判、由裁判者负责”一致，积分制拉大考核差距与司改要求绩效奖金差额化一致，分类分级考核与司改要求人员分类管理一致。司法改革是一项系统工程，团队是基础，流程是关键，评价是核心，监督是防火墙，保障是后盾。可以说，团队架构、审判流程、业绩评价、监督管理、行政保障，相辅相成，环环相扣，配套运行，不可偏废。因此，法官业绩考核体系的重构还要与改革措施综合配套，系统集成、协同高效。

（山东省临沭县人民法院党组书记、院长 张星磊）

原标题：《聚焦司改｜张星磊院长在《人民法院报》发表署名文章》

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