可口可乐、联想、麦当劳这些大企业如何管理90后

        90后的大部队已经开始陆续进入职场了，和当年备受讨论的80后相比，90后给企业管理层带来的冲击大有超越之势。职场中针对90后的最常见的抱怨是“太自我”、“不合群”、“没远见”。而发出这些抱怨声音的人，不少是还不算老还算得上“知性”的70后。但不管90后如何难管，企业绝对得重视这群人，引用可口可乐大中华及韩国区人力资源副总裁蔡洁芳的话来说，到2020年，80后和90后将成为社会的主要力量，约占消费者总数的75%，工薪阶层的50%，他们将重新定义社会规则，他们的声音将对品牌发展至关重要。

        如何管理90后，总结可口可乐、联想、麦当劳、苏宁、TCL、小南国6家企业人力资源负责人的说法，就是用娱乐的方式和这群在网游中成长的孩子相互学习，而非单方面教导；尊重他们的声音，让他们给自己定目标；而不是你给他目标；让他们看到回报，而且回报的速度要像网络一样快。

“90后很多不是为了钱工作”

        小南国人力资源及行政部高级总监史泓权的“吐槽”对很多企业中人来说，应该并不陌生：

        “小南国门店中前厅和厨房，很多都是90后。”

         “90后不太爱受管束，喜欢自由。不管家庭条件如何，很少看到很能吃苦的孩子，甚至都不那么在乎这个月到底拿多少钱，90后员工很多不是为了钱来工作的，而更多是想来看大公司、大城市的一些东西。”

        给管理带来的难题是：

        “目前管理90后前厅员工的一大挑战是，90后觉得工作时间太长，他们没时间做自己的事，感觉不自由。”

        “现在90后目标很明确，他就是来学技术学本事的。小南国的厨房是标准化的，员工会觉得学不到什么技术。厨房工作是一个手艺活，需要时间磨练，90后的员工比较浮躁、沉不住气，一个岗位做了两天就觉得已经学会了，熬不住。留住90后员工成了一个很大的难题。”

“90后需要不断被表扬”

        除了地域语言文化差异，中国当今的年轻人和其他各个国家的年轻人非常相似。得益于互联网发展，他们有非常开阔的视野。科技让新一代成为全球公民。

        【TCL通讯副总裁宋波】

        【联想中国区人力资源总监王春光】

90后管理术：缩短晋升时间

        【小南国人力资源及行政部高级总监史泓权】

       【 联想中国区人力资源总监王春光】

        不仅给他们一份工作，也给他们一个圈子，一个社会环境；例如校园招聘中，为与联想签约的学生建立QQ群、微信群，与他们随时对话沟通，并将好的建议和意见随时反馈给高管层。邀请高管层定期与他们对话。

        关注他们的个人感受，了解他们的兴趣与优势，依据其特点分配工作任务并设定挑战目标，给空间让他们发挥。例如有一些重要的业务决策会议邀请90后的员工参加，听取他们的想法，并邀请他们领导其中的项目；激励手段多元化，沟通语言有趣化，让他们易接受；给他们辅导和反馈，帮助他们。

        【可口可乐大中华及韩国区人力资源副总裁蔡洁芳】

       【 麦当劳中国首席人员官林慧蓉】

        把职业培训素材做成视频，打造网络学习平台。2012年，我们首次面向应届大学生推出2年成为餐厅总经理的快速发展机会，为90后打造了一条职业发展快车道。

        【苏宁人力资源经理王志英】

        工作中多加鼓励与肯定，能提高他们的积极性；加强沟通与探讨，鼓励他们在工作中建立超越自我的目标，但这个目标必须是他们认可的；同时，设绩效考核激励方案，激发90后自主开展工作。

        【TCL通讯副总裁宋波】

        对于90后大学毕业生，入职前可以通过“如鹰随行”、 “岗位实习”、“毕业季”等培训，了解企业文化。入职后，通过创意课程打造互动式纯体验教学模式，平稳过渡。

        为满足90后工人的上网需求，开通了宿舍区域wifi。建立基层员工发展通道，加大培训的投入并开放内部竞聘。业余生活方面，建立了舞蹈教室、小型影院、台球室和图书室等。