竞业限制纠纷中如何认定“竞业禁止行为”？

竞业限制纠纷中，出现争议较多的是对竞业限制业务的认定，我国现行劳动法律法规并未对该问题作出明确的规定，在司法实践中劳动者入职新单位后，有关新单位与原单位之间是否构成竞争关系的认定并不统一。最高人民法院指导性案例第190号就该问题做出了明确的裁判标准。本期小编就围绕该主题，整理了相关案例、观点、法律法规等依据，以供读者参阅。

 裁判规则

1.人民法院在审理竞业限制纠纷案件时，审查劳动者自营或者新入职单位与原用人单位是否形成竞争关系，不应仅从依法登记的经营范围是否重合进行认定，还应当结合实际经营内容、服务对象或者产品受众、对应市场等方面是否重合进行综合判断——指导案例190号：王某某诉万得信息技术股份有限公司竞业限制纠纷案

【案例要旨】人民法院在审理竞业限制纠纷案件时，审查劳动者自营或者新入职单位与原用人单位是否形成竞争关系，不应仅从依法登记的经营范围是否重合进行认定，还应当结合实际经营内容、服务对象或者产品受众、对应市场等方面是否重合进行综合判断。劳动者提供证据证明自营或者新入职单位与原用人单位的实际经营内容、服务对象或者产品受众、对应市场等不相同，主张不存在竞争关系的，人民法院应予支持。

案号：（2021）沪01民终12282号

审理法院：上海市第一中级人民法院

案例来源：最高人民法院发布第34批指导性案例.第190号

2.劳动者在职期间，基于忠诚义务，未经用人单位许可不得从事与用人单位有竞争性的同类工作或类似工作，这种竞业限制义务无须约定即视为存在——谢某某诉广州欧科信息技术股份有限公司、广东启慧城市信息有限公司劳动争议纠纷案

【案例要旨】

（1）劳动者在职期间，基于忠诚义务，未经用人单位许可不得从事与用人单位有竞争性的同类工作或类似工作，这种竞业限制义务无须约定即视为存在。

（2）劳动者作为用人单位主要业务部门的核心技术人员，在劳动关系存续期间自己开业经营与用人单位有竞争性的同类业务，违背劳动者的基本忠诚义务，损害用人单位的合法权益，导致双方信任关系根本破裂，劳动关系赖以存续的基础丧失。用人单位据此解除劳动合同应认定为合法。

案号：（2017）粤01民终16714号

审理法院：广东省广州市中级人民法院

案例来源：《人民法院案例选》总第139辑(2019.9)

3.负有保密义务的高级管理人员违反竞业协议约定，入职与原单位经营同类业务且具有竞争关系的现单位的，属于违反竞业限制协议的行为，构成违约——蓝韵公司诉周某竞业限制纠纷案

【案例要旨】负有保密义务的高级管理人员违反竞业协议约定，入职与原单位经营同类业务且具有竞争关系的现单位的，属于违反竞业限制协议的行为，构成违约，应承担相应的违约责任。

审理法院：广东省深圳市中级人民法院

案例来源：《人民法院报》2020年8月24日第3版

4.竞业限制约定仅限于劳动者离职前用人单位实际生产或者经营的相关产品和业务——某新能源技术企业诉马某某竞业限制纠纷案

【案例要旨】竞业限制约定仅限于劳动者离职前用人单位实际生产或者经营的相关产品和业务，劳动者新设立的公司未实际从事生产经营活动，且用人单位无证据证明新设公司实际从事与其存在竞争关系的同类产品或业务，用人单位请求劳动者注销公司并赔偿损失的，人民法院不予支持。

案例来源：江苏法院网 2022年5月26日

5.劳动者变相为与原单位有竞争关系的单位提供服务，应认定为违反竞业限制义务——刘某与某化学公司竞业限制纠纷案

【案例要旨】虽然劳动者没有和与原用人单位有竞争关系的单位签订劳动合同，但是其提供了相关服务，也属于违反竞业限制义务的行为，应对原用人单位承担违约责任。

审理法院：江苏省南京市中级人民法院

案例来源：江苏法院2019年度劳动争议十大典型案例

6.劳动者离职后新入职的单位是与原单位存在竞争关系的同类行业企业，其违反竞业限制约定应承担相应责任——林某某与上海电力建设启动调整试验所劳动合同纠纷案

【案例要旨】劳动者离职后，根据新入职单位安排参加同类岗位从业人员资格培训，结合用人单位的经营范围等方面考察，可证明劳动者离职后入职与原用人单位有竞争关系的同类行业企业，并从事与原用人单位有竞争关系的工作，违反竞业限制协议中约定的义务，应承担相应的责任。

案号：（2016）沪01民终798号

审理法院：上海市第一中级人民法院

案例来源：中国裁判文书网 发布日期：2016-07-13

7.劳动者离职后进入与原用人单位从事同类业务的单位工作，违反了竞业限制协议——汤某某诉远东国际租赁有限公司竞业限制纠纷案

【案例要旨】用人单位与劳动者签订竞业限制协议，劳动者离职后，用人单位按约履行了及时足额支付竞业限制补偿金的义务，但劳动者进入与原用人单位生产经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，劳动者的行为违反了竞业限制协议。

案号：（2014）浦民一（民）初字第21090号

案例来源：法信精选

 司法观点

一、劳动者违反竞业限制约定的认定

一般而言，用人单位与劳动者约定的竞业限制，主要是限定劳动者竞业禁止行为、竞业禁止的地域范围和竞业禁止的期限。现对上述三个概念简要说明如下：

一是关于劳动者竞业禁止行为。

《劳动合同法》第24条第2款明确规定：竞业限制约定中可以禁止的劳动者行为是到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的行为。除此之外，《劳动合同法》没有规定其他竞业限制行为。但从切实保护用人单位合法权益出发，为防止劳动者打擦边球，可考虑对该条中“同类”二字扩大解释为“同类、相似、相关等”，以尽可能周延竞业限制的保护范围。由此，如果劳动者实施了上述行为，可能构成违反竞业限制义务，要承担违约责任。

二是关于竞业禁止的地域范围。

竞业限制地域范围依据用人单位经营事业之影响力确定，一般情况下，非全国范围之事业发展，不宜约定全国范围内之竞业禁止协议。对于掌握特有商业秘密，有特别技能员工约定的竞业禁止地域范围可以宽泛一点，而对于一般技能劳动者，则不一定约定范围过宽之地域限制，本身其就业能力很有限，如果约定地域较广之竞业禁止对其不尽合理。

三是关于劳动者竞业禁止的期限。

约定竞业限制意味着劳动者人力资源的闲置和劳动者收入的减少。因此，该限制在实现确保用人单位利益目的的同时，应有一定期限的约束。为此，《劳动合同法》第24条第2款规定了竞业限制期限最高为2年，具体计算日期从劳动合同解除或终止之日起。但从该条表述看，并不排斥双方约定在职期间的竞业限制。由于在职期间，劳动者的人力资源没有闲置且收入并未因竞业限制有所减少，故对在职期间的竞业限制并无限定最高期限的必要。因此，结合《劳动合同法》第24条第2款的规定，竞业限制的最高年限应该为在职期间直至劳动合同解除或终止之日起的2年为宜。

由上，如果劳动者在以上行为、地域、期限三个节点上有违反竞业限制约定的情形，均可认定为本条（《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十条）所指“劳动者违反竞业限制约定”。另外，本条所指劳动者违反竞业限制约定强调的是劳动者有违反竞业限制约定的行为，而不是要求该行为必须造成用人单位损害的后果。因此，从举证角度而言，用人单位适用本条时只需举证证明劳动者有违反竞业限制约定的行为即可，至于是否造成用人单位的具体损害则不影响本条的适用。

（摘自最高人民法院民事审判第一庭编著：《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》，人民法院出版社2021年版，第495~496页。）

二、劳动者违反竞业限制约定

劳动者违反竞业限制约定，是指劳动者在竞业限制期间到与本单位生产或者经营同类产品、业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营与本单位有竞争关系的同类产品、业务。劳动者是否违反竞业限制约定，应当根据用人单位与劳动者之间约定的范围、地域、时间、行为来判断。违反约定的，有以下后果：

1.用人单位停止按月支付竞业限制经济补偿。

如前所述，劳动者不履行义务，用人单位可以此为由拒绝履行支付竞业限制经济补偿的义务。

2.劳动者须支付用人单位违约金。

劳动者支付违约金，必须在此前有约定。如果没有约定，劳动者则无须支付违约金。

（摘自《中华人民共和国劳动合同法》起草小组编：《<中华人民共和国劳动合同法>理解与适用》，法律出版社2013年版，第54~55页。）

法律条文

1.《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）

第三条  订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

第二十四条  竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

2.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》

第四十条  劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。

来源：法信