劳动节·以案说法｜用人单位不得终止孕期女职工劳动合同

为迎接“五一”国际劳动节，平桂区法院精心筛选了劳动者权益保护典型案例，希望通过有温度、有力量、有是非的司法裁判，提示用人单位合法用工，劳动者依法维权，同时引导全社会增强法治意识、规则意识，切实以法院力量助推构建和谐稳定的劳动关系。

在这个追求效率与发展的时代洪流中，每一位职场女性都是一道亮丽的风景线，她们以坚韧与智慧书写着属于自己的职业篇章。然而，在这光芒背后，孕期女职工面临的挑战尤为凸显，如何在保障其合法权益的同时，促进性别平等与职场和谐，成为社会关注的焦点。

案情简介

2020年11月1日，原告某驾驶员培训中心与被告江某签订《劳动合同》。2021年9月30日，原告以劳动合同于2021年10月31日到期终止为由书面通知被告不再续签劳动合同。此时，被告已怀孕，于2022年2月17日生产。2021年12月11日被告向贺州市平桂区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁裁决原告一次性支付被告违法终止劳动合同经济赔偿金23815元。原告不服仲裁裁决向法院提起诉讼。

法院审理

法院经审理认为，原告在终止与被告的劳动合同时，被告已怀孕，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第四项“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；”第四十五条“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。”的规定，劳动合同应顺延至被告哺乳期结束。原告在被告怀孕期间向被告发送劳动合同到期终止通知书，违反了上述法律规定，应承担相应的赔偿责任。故判决原告向被告支付经济赔偿金。

法官说法：

尊重和保护女性不仅是公共秩序和善良风俗提倡的价值观，也是国家制定相关法律法规切实保障妇女权益的基本原则。“三期（孕期、产期、哺乳期）”女职工相较于普通的女性，因其所处的特殊生理期间、所负担的关系人口繁衍的重大社会和家庭责任，给予“三期”女职工特殊保护不仅对于劳动者本人意义重大，对于用人单位甚至社会都有着积极的意义。依法保护“三期”女职工的合法权益是用人单位应承担的法律责任和社会责任，任何单位都不能越过法律规定侵害其合法权益。本案中，用人单位在女职工怀孕期间提出终止劳动合同，违反了相关法律法规规定，侵害了女职工的合法权益，应当承担相应法律责任。

法条链接

《中华人民共和国劳动合同法》

第四十二条第四项 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的。

第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。

第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

作者：苏兴玲

原标题：《劳动节·以案说法｜用人单位不得终止孕期女职工劳动合同》

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