央企高管年薪最多60万“不现实”,关键看他是不是官

澎湃新闻记者 王道军

2014-09-05 12:35 来源:澎湃新闻

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中国企业研究院首席研究员李锦建议,竞争性国企高管薪酬可参照市场标准,而公共服务类企业薪酬应参照公务员体系的薪酬标准。

       “央企领导人的薪酬相差较大,削减到现有薪酬的30%左右,估计不太现实。”8月25日,一名国资人士在接受澎湃新闻(www.thepaper.cn)采访时如是说。
       当天,《财经》杂志的一则报道广为流传。该报道称,对央企主要负责人的薪酬调整方案初稿已经草拟完毕,并开始征求意见。这份由人社部牵头、财政部等部委参与草拟的方案有一个主要建议——央企、国有金融企业主要负责人的薪酬将削减到现有薪酬的30%左右,削减后不能超过年薪60万元。根据这样的规定,平均薪酬较高的金融企业高管削减数额最大(详见澎湃新闻8月26日《银行人为何不屑高管降薪》)。
       不过,上述消息并未得到国务院国资委相关人士证实。8月26日,有专业财经媒体报道称,“对部分央企负责人限薪,只是此次央企薪酬改革方案的一小部分内容,对于国有公益、垄断以及行政任命类的央企负责人薪酬要管紧,而对于央企竞争性行业职业经理人仍然要随行就市,实行市场化的薪酬。”
       消息此起彼伏,均因8月18日召开的中央全面深化改革领导小组第四次会议。彼时,会议审议了《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》、《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》。中共中央总书记、中央全面深化改革领导小组组长习近平在会上指出,要逐步规范国有企业收入分配秩序,实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效,对不合理的偏高、过高收入进行调整。
       中国企业研究院首席研究员李锦在接受澎湃新闻(www.thepaper.cn)采访时说,国企高管薪酬改革并不是简单的下降,首要还是要解决分类问题。不分开便是在吃大锅饭,改革也进行不下去。
       李锦建议,竞争性国企高管薪酬可以参照市场标准并且略低于市场,而公共服务类企业,其薪酬应该参照公务员体系的薪酬标准。
       “要解决国企高管薪酬谁说了算的问题!最关键的是解决高管的身份问题,就是他们究竟是上级委派的官员,还是市场竞聘的职业经理人?在我国当前的干部任用体制上,一些国企的领导与政府官员的身份转换几乎没有障碍。”李锦认为,未来国有企业的董事长应继续由国家任命,而企业的总经理则改由市场选聘,薪酬参照市场标准。
       国务院国资委商业科技质量中心主任卫祥云也有自己的见解,其提出,对国有企业的经营者,应该实行一套符合中国现状的分配管理制度,一部分人应该实行公务员管理或者“准公务员”管理。
       卫祥云认为这不是倒退。所谓“准公务员管理”,是指在那些涉及自然资源垄断、行政垄断、国家安全、军工和具有公用性质的国企,一律应实行单一的“国有体制”,从领导层到员工,均应参照国家公务员的管理模式,实行“行政级别制”和“专业人员职务聘任制”。
       “因为这些高管不是在市场上被选择出来的企业家,而是被上级主管部门任命的官员,有的对所属行业完全陌生,可以说,企业赚钱跟其努力几乎并无必然的联系,亏损倒是关系甚大,因此按常态,只能领取与其作为公务员相当的薪酬。”卫祥云说,“这样做,也容易消除目前国家公务员与国企管理人员之间的相互攀比。”
       “新一轮国企改革的难度在央企,央企改革的难度在领导班子。”李锦总结。
       另据李锦透露,“关于深化国有企业改革的指导意见”目前已经修改了10多次,相关配套改革方案如“混合所有制改革指导意见”、“国有资产投资公司指导意见”等也已形成框架。
       “这些方案需要国资委、发改委、财政部、工信部等多个部门讨论研究,需要时间较长,目前看年内出台的可能性比较大。”李锦说。 

以下送上新华社8月26日刊发的述评一则:
央企负责人该不该拿高薪?
新华社记者 华晔迪 赵晓辉
       提起央企负责人薪酬,很多人第一印象就是“高”。但也有不同的认识,央企负责人薪酬并不高,比如某某央企负责人跳槽到民企,薪水翻了数倍。一些专家指出,简单把中央企业和民营企业来做薪酬对比是不科学的,中央企业自身的隐性优势决定了其负责人薪酬不该过高。
       从一些社会关注度较高的数据看:去年中石化23名高管人员平均薪酬接近60万元;中石油董事长、总经理薪酬超过100万元;五大国有银行董事长、行长薪酬普遍超过100万元。
       即便是抛开这些薪酬较高的行业不谈,央企负责人薪酬水平总体看也是比较优厚的。社科院工经所研究员刘湘丽引述数据说,以国资委调查的2011年央企高管平均薪酬72万元计算,央企高管是央企职工的6.5倍,非私企业职工的15.3倍,私企职工的24.8倍。
       在计划经济时代,企业负责人和员工的薪酬水平差别并不大。那么,央企负责人薪酬是从什么时候开始逐步远远高出社会平均水平的?
       待遇低、留不住人才,曾经是国有经济陷入困境的主要原因。2003年国资委成立后,开始实行半市场化的年薪制办法:国有企业负责人收入水平比市场低,但是比公务员要高。在国资委内部看来,这是改革过程中无奈的选择。
       这种半市场化的薪酬制度一直沿用至今。由此形成的现状是:央企主要负责人收入,在高出同级别官员五到八倍的同时,又约为同等规模民企职业经理人的十分之一到五十分之一。
       有声音认为,央企是市场主体,从企业发展和吸引人才角度考虑,央企高管薪酬应该参照市场来确定,央企如果取得好的业绩,其负责人就应该拿到更高的薪酬。而根据有关方面制定的关于央企业绩考核的相关办法,央企负责人从制度上已基本实现与经营效益挂钩。
       专家认为,制度的运行并不十分有效,而且央企自身的特殊性也决定了不能完全以业绩来定薪酬。在刘湘丽看来,央企在规模、资源、绩效上的优势有历史、体制上的原因,不完全是在市场竞争中取得的结果,比如一些央企土地、金融等资源占用成本都远远低于其他市场主体,单纯以经营业绩好来给予央企高管高薪酬并不合理。
       从收益与风险角度看,给予央企负责人市场化薪酬也不合理。一些专家说,市场化的职业经理人,在完全竞争的市场环境中,如果业绩不好或是重大经营失误,就面临被董事会罢免甚至在同行业中声名狼藉、无人敢用的风险。
       而央企负责人,截至目前除了行政性的安排几乎没有淘汰机制。一名国资系统官员告诉记者,国企负责人不适合或不称职某岗位时,组织上有责任重新对其安排工作,“能够让各方面尤其是当事人都满意的安置岗位非常有限,人员的流动性和优化配置非常难”。
       由此看来,造成当前央企薪酬结构不合理的根源,就是市场化的薪酬制度对接了并不完全市场化的企业。如果没有辅之以市场化的高管人员管理机制,市场化薪酬最终将演变成“高水平的大锅饭”,造成更大的不公平与低效率。
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