大学工资改革：人应该比设备贵！

        最近这几年，高校教师的工资问题开始引起社会各界的关注：有报道说中国大学老师的工资全球排名垫底，不仅跟欧美、香港没法比，甚至还输给了非洲兄弟；尤其是青年教师（“青椒”）的工资惨不忍睹，有学者形象地称之为“工蜂”。

        对于高校工资改革（作为人事改革的一部分），一种声音是要打破大锅饭和铁饭碗，强化竞争机制和激励机制，让优秀的学者得到更加体面的收入，淘汰研究能力较差的教师，制度层面就是学习美国的终身教职（tenure track） 制度，六年非升即走。

        另一种声音则反对量化的考核机制，主张把知识分子“养”起来，财务自由有利于思想独立和学术繁荣。你看看民国时期鲁迅、胡适的工资，足够养活一个大家庭了，当年的大学教授也不见有什么发表论文的压力，但民国的学术水平却不错，甚至比现在更好，以至于有“钱学森之问”。

大学老师的工资应该如何定价？

        第一种观点强调工资的激励功能，第二种观点强调工资的保障功能。孰是孰非，我们姑且不论。我们先来追问更根本的问题：大学老师的工资应该如何定价？这就牵涉到另一个问题：大学老师的工资体现的是一种特定商品的价格吗？如果答案是肯定的，这种商品是什么？是课堂上传授的知识（学生是买方），还是发表的论文专著（学校是买方）？如果是这样，按照课时和论文数量来确定教师的工资，就没什么不妥。但是，这个逻辑似乎总有点不对劲，因为这样一来大学就与教育培训机构无异了。

        如果教师的工资不是一种商品价格，那么是什么？既然教育通常被视为一种公共产品，那么教师就不是出售知识为生的职业。况且，教师的工作是一种创造性劳动。这种劳动与重复性劳动的最大区别在于，后者可以标准化、程式化，因而很容易用劳动时间或产品数量来衡量其贡献；而前者的每一件产品都是不一样的，劳动过程无法标准化，同一个艺术家的两件作品可能价格有天壤之别，同样是一篇论文，有的可以列入经典行列，有的可能不值一提。

        那么创造性劳动是不是就无法定价了呢？当然不是，一种方式是拍卖，艺术品通常采取这种方式；另一种则是依靠劳动力市场的竞争来实现。在高校劳动力市场上，每个教师都有一个相对水准。理论上，在同一个水准上的老师工资是大致相当的，否则就可能引发流动。各个学校为了留住或吸引人才，也会制定相对有竞争力的薪资标准。

        但是，劳动力市场的竞争并不会让大学教师获得高薪，因为大学教师很少跨行业流动，他们的流动通常是在大学之间，只有极少数流向企业或政府。有研究发现，大学教师对于劳动力市场工资的变化并不十分敏感。在一定程度上，选择以学术为业就意味着要放弃高收入，因为大学不同于企业部门，无法通过技术创新来降低对教师数量的需求，从而提高教师的工资水平。非学术劳动力市场工资波动对大学工资水平的影响是间接和滞后的。在绝大多数国家和地区，大学教师的平均工资都处于中等偏上水平，属于典型的中产阶级职业。

大学的核心激励机制是什么？

        既然收入并不是很高，为何那么多优秀的人才还是挤破脑袋竞争大学的教职呢？在研究型大学，一个助理教授岗位往往有上百名博士来竞聘。我们终于找到问题的关键所在：大学的核心激励机制是什么？

        对于每一个组织、每一个职业而言，都存在一个核心的激励，这是驱动从业人员职业发展的动力。对于公务员而言，核心的激励是权力，是职位的晋升；对于企业员工而言，核心的激励是金钱，是收入的增长；对于大学教师而言，核心的激励是声誉，是同行的认可。很少有其他职业，像学术活动那样强烈地需要外部认同。企业的产品固然需要消费者的认可，但毕竟是流水线上集体协作的产物，并不是某个人的作品；而每一篇论文都是署名的，独一无二的，等待着同行的评审、阅读、欣赏、引用和批评，如果不能引发或影响后续研究，这篇论文的价值就极其有限。学术共同体的承认和声望，是一个学者最可宝贵的财富。虽然收入不是学术界的核心激励，但不意味着收入就不重要。毕竟教师首先是一份职业，然后才是一个事业。

        回到中国本身，我们需要了解一下大学教师的工资结构。

        以我所在的沪上某高校为例。教师的收入主要由四部分组成，第一部分是学校统一发放的工资，来自国家财政拨款；第二部分是院系津贴，按月发放，主要取决于工作量，包括课时量和其他行政工作；第三部分是年终奖；第四部分是科研奖励，出版专著、发表论文的奖励，相当于计件工资，多劳多得。后面这三部分收入的高低都取决于院系的创收能力，这就导致各个院系之间收入差距悬殊。说白了，有MBA、EMBA、MPA、法律硕士、金融硕士、工程硕士这类职业学位的院系，才能提供“拿得出手”的薪酬，这类院系的青年教师有望获得20万-30万的年收入，前提是发表一定数量和级别的论文。这还算好的，如果身在一个缺乏创收能力的“穷院系”，一个副教授的月收入很可能仅限于财政发放的六千多元，年收入在10万以下。这些院系的教授收入可能还远不及商学院的讲师。但是，这些老师也要买房子，也需要还房贷、养孩子，在上海这点收入肯定不够。

提高收入代价大

        如果要提高收入，有什么办法呢？一是申请各类纵向课题和横向课题，纵向课题来自上海市、教育部、国家自然科学基金和社会科学基金，对课题成果要求较高，报销制度严格，可用于支付人力费用的比例很低；横向课题来自企业或地方政府委托，这些项目大多短平快，通常是应用性或对策性研究，尽管也需要学校财务处统一管理，但报销相对宽松。请注意，课题也不是谁想拿就能拿到的，尤其是横向课题，与申请者的知名度和人脉圈子高度相关。所以，一般教师想要通过科研致富，实非易事，而且有一定风险，包括道德风险和法律风险。

        第二个办法就是经营副业。如果是理工科，就是到企业里揽活兼职，或者干脆自己悄悄开一家公司。据说有的“老板”（导师）让自己的学生干着企业的活儿，然后用课题组的经费支付学生报酬，甚至还有人直接将科研经费打入自己的公司账户。这可是赤裸裸的科研腐败！一要掌握一定学术资源，二要足够胆大心黑，大部分高校教师都达不到这两条标准。如果是人文社会科学，就只好“走穴”，到各类培训机构讲学。在高度商业化的培训市场，职称的重要性有所降低，最重要的是听众喜欢，完全是客户导向。但并不是所有的知识都受到市场的欢迎，总裁班通常青睐人生哲学（成功学的代名词）、管理哲学、周易、风水、金融、“水煮”历史，用学术名词精心烹制心灵鸡汤，还必须是“百家讲坛”式的授课风格，口吐莲花，妙语连珠，外加风趣幽默。很显然，对大部分书生意气的老师而言，此路也不通。

        最后，如果你侥幸是一个公共知识分子，拥有较高的社会知名度，也许还可以通过商业演讲、上电视、写专栏等方式赚一点外快。这种方式也可能受到同行诟病，有不务正业之嫌；跨界跨多了，还有透支信誉的可能性，被冠以“砖家”的名头。

        由于法定的收入太低，于是高校教师只剩下三个选择，要么安贫乐道，像圣人弟子颜回那样“一箪食，一瓢饮”，这需要牺牲物质生活为代价；要么拼命挣工分，疯狂发论文，成为所谓的“学术民工”，这需要透支健康为代价；再有就是通过学术之外的渠道赚一些外快，这需要损害学术声誉为代价。

美国高校教师工资情况

        笔者眼下正好在美国某名校访学，那么我们不妨来看看美国的情形。说实话，美国大学教师的工作压力一点也不小。特别是助理教授，相当于国内的“青椒”，他们往往起早贪黑，成天泡在实验室或办公室。据我观察，我所在大学助理教授的工作强度普遍高于国内青年教师，一天工作十几个小时是很正常的事情。由于终身教职的淘汰率较高，助理教授必须在六年之内做出让教授委员会满意的成果，否则必须卷铺盖走人，没有情面可讲。不过，与国内“青椒”相比，美国助理教授的压力较为单纯，主要是学术上的压力，不需要为经济收入操心，也无需为非学术性事务分神。发表论文或出版专著是没有任何经济上的奖励的，因为作为学者，他/她通过发表获得了学术声望，实现了职业抱负，这是比金钱更有效的激励。当然，研究者可能因为良好的出版记录而获得更高的薪酬，或者以优厚的身价跳槽，但这毕竟不同于计件工资制，更多地是基于学术成就。

        根据2013-2014年高校教师工资调查（Faculty in Higher Education Salary Survey），该调查涵盖美国792所本科院校，教授、副教授和助理教授的平均年薪分别是97,784、76,193、66,177美元。各个不同学科的工资水平差距也不大，法学教授的平均薪水最高，是143,757美元；紧随其后的是商学院教授，为123,233美元。神学与宗教学的教授工资最低，年薪为79,612美元。大部分专业的教授职位年薪9万-10万左右。虽然法学院、商学院、医学院的创收能力很强，但是其教师的收入并不比基础学科所在的文理学院高多少。不同学科、不同职称的教职薪水差距不大，即便是助理教授，也轻松实现了中产。2012年，美国家庭年收入的中位数（median household income）是51,017美元。2013年度接受过高等教育的人的平均年薪为49,303美元，拥有博士学位的人的平均年薪为69,432美元。

        读者不难发现中美大学的差异：美国大学的工资是倾向于平均主义的，而终身教职是高度竞争的；中国大学则恰恰相反，教职是非常稳定的（几乎不存在淘汰机制），但工资水准是高度差异化的（专业之间的差距特别大）。应该说，美国的体制更具合理性，工资应该更多强调保障功能，不管能力强弱，都有权利过体面的生活；终身教职则更多体现激励功能，让优秀的学者得到更高的学术承认。当前中国的教育投入已然不小，问题是如何对经费进行有效率的分配。这里面有一个理念问题：飞行员和战斗机哪个值钱？如果是在上世纪60年代，人们会毫不犹豫地认为飞机更值钱；而现在人们都知道飞行员的价值更高，不仅是从生命无价的角度，从人力资本投入来看亦是如此。从这个意义上讲，我国教育主管部门和财政部门的思维还停留在上世纪60年代，他们更重视对硬件（校园、实验室、仪器、设备）的投入，而不是对人的投资。对大学的主事者而言，硬件投资的风险很低，政绩显著，提高教师待遇却风险很高，有滥发福利之嫌。据报道，美国研究型大学的人员经费通常占总经费的三分之二；而北大、清华、复旦、南京大学、浙江大学5所国内顶尖大学的平均人员经费仅占运行总经费的三分之一强。考虑到中美大学经费总额上的差距，两国大学在“人头”的投入就更为悬殊了。

        当下国内的顶尖大学都在努力建设世界一流大学，引进更具竞争性的终身教职制度，强调研究成果的国际发表，这些都无可厚非，甚至是势在必行；但实现这些目标的前提，是让所有的教师有充分的物质保障，能够安心、潜心做学术。在实现体面的收入之前，声誉对学者的激励作用会大打折扣。而学术共同体若没有自己的规则和激励，就无法抵挡来自权力和市场的侵蚀，学者们要么盼着做官，要么盼着发财。大学的诸多乱象，与激励的错位不无关系。在笔者看来，高校工资改革的目标，不是将教师的工资提高几个百分点，而是把大学的激励机制搞对，否则就不是改革，而只是涨工资而已。