华中师大｜谨防“揭榜挂帅”在人才选拔中泛用

自2021年政府工作报告提出“改革科技重大专项实施方式，推广‘揭榜挂帅’机制”以来，“揭榜挂帅”一时成为时政热词，在经济社会发展诸多领域，成为各地各组织选拔人才、提升组织绩效和机构改革的新型项目运作模式。实际上，对“揭榜挂帅”运作模式的泛用，特别是简单的“照葫芦画瓢”，不仅会使“揭榜挂帅”难以达到预期效果，还有可能破坏原有的人才选拔和激励机制，不利于中国人才强国的建设，更不利于社会的可持续发展。

“揭榜挂帅”就是“把需要的关键核心技术项目张出榜来，谁有本事谁就揭榜”，具有不论资质、不设门槛、选贤举能、唯求实效的特征。其起源是对于科研活动的事后资助。“榜”是企业共性技术需求以及社会公益性技术需求；“揭榜”则是以成果兑奖，实现对应景性、共性以及公益性技术需求的精准对接；“帅”是能够解决问题的企业、团队或专业人才，“挂帅”则体现了不问出身、不设门槛的人才政策。

“揭榜挂帅”机制体现了新时代人才判断标准和使用标准，传递的是一种不拘一格用人的理念。但是，其机制并不一定是“放之四海而皆准”，一些实施环节还有待进一步推敲与完善，如严密的榜单设计、细化的挂帅流程等。一味的以结果为导向、以成败论英雄的思维方式容易忽视手段的正当性与实施过程的不确定性。同时，仅仅着眼于特定问题的解决，过于追求实效，容易使人浮于问题表面，不利于问题解决者探究事务背后的本质，因而难以树立全局意识，做出长远考虑。“揭榜挂帅”虽然在一定程度上能够激发参与主体的积极性，实现关键问题的突破创新，提高组织实施的整体效能，但是简单复制“揭榜挂帅”模式，不知其所以然，有可能东施效颦，值得全社会深度思考。

一是泛用“揭榜挂帅”机制易滋生政府寻租行为。从“榜单”构建到“挂帅”的选取，尚无权威、具体、统一的衡量标准，也缺乏完整配套的监督和评估机制，人为操作空间较大。而“榜单”背后的各类资金支持利益牵扯甚广，过度滥用容易引发政府寻租行为，滋生腐败。

二是泛用“揭榜挂帅”机制易增加行政成本，加重行政负担。“揭榜挂帅”的初衷是让真正想干事、能干事、干成事的人有机会“挂帅”。现如今“揭榜挂帅”出现在经济社会发展的方方面面，大事小事皆是“揭榜挂帅”，颇有种追风、跟风的意味。比如，一些地区在村委换届的过程中，简单地将村委事务以榜单的形式张贴出来，直接选取能够“揭榜挂帅”办事的人充当村两委成员，这一做法既违背了基层群众自治的初衷，也不利于村民自治的发展与民众自治意愿的表达。此外，组织一次“揭榜挂帅”的成本不仅包括对项目的直接资助，还包括一定的行政成本，如寻榜、发榜、揭榜、评榜等一系列操作造成的间接费用。事事都以“揭榜挂帅”模式实施，易形成“成本大于收益”的不利局面，降低了资金的使用效率。

三是泛用“揭榜挂帅”不利于管理人才的选拔和培养。“揭榜挂帅”的初衷是化解产学研脱钩的僵局，体现了全社会引才、选才、用才的美好愿景。从起源来看，“揭榜挂帅”机制围绕关键核心技术的科技攻关需要而提出，主要选取的是专、精、尖的技术型人才。在众多领域不分适用情况泛用“揭榜挂帅”机制，虽然能够让技术型人才崭露头角，但机动灵活、应变能力强的管理型人才却难以被重视，这容易造成管理型、复合型人才的流失，同样不利于人才强国的建设。因此，在人才选用方面盲目套用“揭榜挂帅”机制，容易向社会错误地传达一种“重理轻文”的人才偏好信息，不利于非专业类人才脱颖而出。

“揭榜挂帅”体现了中国破除陈规，不拘一格求人才的美好期望，更体现了中国坚持改革创新驱动和人才强国的雄心壮志。但是，深化人才发展体制机制改革，确保“揭榜挂帅”机制行稳致远，并非简单套用就可以达成目标，其背后还需要一系列措施的细化、协同与辅助。根据笔者前期调研和访谈，在实行“揭榜挂帅”选人用人过程中需要重点把握以下三点：

一要明确“揭榜挂帅”机制的适用范围。要充分结合实施主体的资金绩效目标，根据资助方式和资助对象的特征来合理选择，避免流于形式，适得其反。

二要完善“揭榜挂帅”配套机制。首先，建立需求导向和问题导向的项目形成机制。张榜榜单要体现来自社会发展中的真需求、真问题，从源头上给有心揭榜的人才主力军树立创新目标；其次，健全协同运作机制。挂帅并不意味着单打独斗，而是希望以此为契机，促进国家、社会、市场之间的沟通协作，实现强强联手、协同合作的局面。再次，完善激励机制，设立容错机制。对于挂帅者，成功了要有应得的荣誉和物质奖励，若失败也要有完善的评估和容错机制。对已经履行勤勉尽责义务、因不可抗因素或者不可预见原因导致难以完成预定目标的挂帅者，有关部门可以依据相关办法予以一定程度的免责。最后，加强风险防范机制建设，积极稳妥推进，防患于未然。比如，规范合同条款，加强合同管理，防范道德风险；明确职责归属，科学设计机制运行流程，防范法律风险；规范发榜行为，加强项目审查，防范安全风险。

三要探索“揭榜挂帅”与“党管人才”的人才建设体制协同发展的运行模式。“揭榜挂帅”通过需求端、供给端、服务端“三端”协同发力，打破引才的时间关、地域关、边界关，推动“引人才”向“引才能”的战术切换，能够破解科层壁垒，化社会力量为党政组织人才储备库，以外脑解组织内生发展难题。但在实施过程中，不应以偏概全，取代或否认原有人才发展机制的作用，而应当在实践中积极探索“揭榜挂帅”机制与现有组织机构人才建设机制协同发展、共同发力的运行模式。

“为政之要，莫先于用人”，选人用人是关系党和人民事业的关键性、根本性问题。因此，人才选用既要破“四维”，也要规避“同行评议”“项目评测”“专家投票”等方式潜藏的主观性、人情关系和利益捆绑等风险。只有树立强烈的人才意识，寻觅人才求贤若渴，发现人才如获至宝，举荐人才不拘一格，使用人才各尽其能，人才强国的建设才能够水到渠成。 

[作者肖泽磊系华中师范大学政治与国际关系学院副教授，彭娟系华中师范大学政治与国际关系学院博士研究生，本文系江汉大学武汉城市圈制造业发展研究中心项目（WZ2020Z01）、江汉大学武汉研究院项目（IWHS20192010）、华中师范大学中央高校基本科研项目(CCNU20A06033&CCNU19TD014)阶段性成果]