颜宁远飞美国普林斯顿为何引发国内如此轰动？原因有三

这两日，网上一则清华大学颜宁教授即将加盟普林斯顿大学，并将出任终身讲席教授的消息引发学界众多热议：比较典型的观点有如下三种：其一，颜宁由于没有获得国家自然科学基金委的某个项目而负气出走；其二，乐观地认为中国的高端人才开始逐渐得到国际上的承认；第三种，祝贺与祝福颜宁。冷静之余，我们应该审慎地思考两件事：如何看待这次人才流动现象？以及它对未来的启示意义是什么？

人才流动原本是一件很正常、也很私人的事情，没有必要大惊小怪。颜宁此次归海之所以变为热点，原因有三：

首先，颜宁受聘的新单位是普林斯顿大学，据2017年Times世界大学排名显示，普林斯顿大学位列第七名，名副其实的世界一流大学，而且这所著名大学给颜宁提供的岗位是终身讲席教授（超级教授），公众对于这所大学的认可以及此次普林斯顿的大手笔，自然是非常冲击眼球的新闻点；

其次，颜宁在过去十年里已经成为中国科技界新生代的一个符号，她的出走自然会引发种种猜测；

第三，由于国内科技体制改革的滞后与不完善，在科技界积压了太多的不满与怨气，自然会借着颜宁这个符号性人物的远走而释放出来。

所谓“负气”出走之说，可以不予考虑。只要看看颜宁在过去十年间的职业发展轨迹就可以清晰发现：先后获得杰青、长江以及6个NSFC项目，发表众多高档次文章。因此，无论从哪个角度来说，颜宁都是顺风顺水非常成功的科学家典范，如果说她有别的想法的话，那也绝不是钱的问题，而是人生规划中的大目标。

工作变动对于任何个人来说都是一件非常大的事情，每个人在做出最终决定的时候，都是经过了全面考虑，其中的主导偏好选择只有自己知道。颜宁对于自己应聘普林斯顿大学给出的解释是：“我生怕自己在一个环境里待久了，可能故步自封而不自知。换一种环境，是为了给自己一些新的压力，刺激自己获得灵感，希望能够在科学上取得新的突破。”这个表述直接指涉了学术界的生存模式中暗含的一种先天缺陷：由于过分熟悉所带来的能力退化与激情枯竭。基于此，我倾向于相信颜宁这句话的真诚性。我把这种选择称为：走出学术舒适区，再创人生新辉煌。

可以把颜宁的职业发展轨迹称为“颜宁模式”。根据科学社会学的基本理论，我们可以把这个模式分解出三个具有普遍意义的子命题：首先，充分利用学术生命周期。任何科学家职业规划的最核心问题就是在学术生命期内做出最好的工作，并最大限度上延长自己的学术生命周期，由此，才能收获最大的自我实现目的。

我们前期的研究揭示：自然科学界的创造力峰值年龄是38岁，随着条件的改善，充其量可延伸至45岁，然后，创造力开始衰落，如何用好这段宝贵的学术生命周期是每一个科学家都必须认真考虑的事情。科学史的研究早已揭示出，任何优秀的科学家都是时间管理大师，知道自己在某个年龄段该做什么，以及充当什么角色。颜宁39岁了，相信她对自己学术生命的规划与时间管理是有清晰把握的。

其次，走出舒适区，可以延长学术生命周期。由于美国一流大学的学术环境是简单、宽松、业务为主型的环境，这种环境可以最大限度上延长学术生命周期。

第三，最大的收获一定来自于最高级别的承认。在“目的-手段”的链条上，手段是不可或缺的。从这个意义上说，颜宁的此次出走，恰好把这三条全部满足了，如果理论设想能够全部实现，那么未来什么奇迹都有可能发生，甚至，我们都有理由期待英雄的再次归来。

“颜宁模式”不仅仅为科学家们的职业规划提供了有说服力的样本，而且通过颜宁模式，我们也可以发现高端人才内在偏好排序的变化，这也为未来人才政策的改革提供了一条可靠的切入路径。美国普林斯顿大学给颜宁开出的条件是终身讲席教授，在美国的教授系列（助教、副教授、教授）中，这是最高级的，也被称作椅子教授（Chair Professorship）。这个条件针对性非常强：首先，表明普林斯顿大学愿意为她提供一个教职，按照马斯洛的需求层次理论来说，这相当于为个体提供了爱和归属感；接下来再明确标明授予她终身讲席教授，这相当于在世界学术界对她个人能力的再次承认，这是超越金钱之外的满满的尊重的需要。这份聘用条件是很难让人拒绝的。相对来说，我们的引进人才政策仍然停留在需求偏好的较低端的二、三层面，仍然是单纯靠金钱的投入来吸引人才，这种政策模式成本巨大，无法持续，更为关键是它缺少对人才高级需求的满足，从而无法引来最高端的人才以及最衷心的激情投入。

颜宁现象只是开始，未来会有越来越多的高端人才流出去，武断地关起门来显然是最糟糕的解决办法。而且，这个现象还谈不上人才流失，只要人才流入大于流出，人才蓄水池就会形成，因此，没有必要草木皆兵。有进有出，自由流动，这才是一个自信的、开放的科技系统应该有的胸襟。此次事件中暴露出的科技界的老问题倒是需要高度关注，否则，老问题迟迟不解决会对人才造成挤出效应，如何解决这个潜在危机，出路在于从下到上本着：简化学术环境，降低制度成本、保证科技评价体系的公平性，这就相当于最大限度上延长了人才的学术生命周期、扩大了人才的利润空间以及增加了流动成本（不用出口转内销式的镀金也可以获得公平的承认与机会），这种努力变相地提高了挖人单位的成本，并以市场的方式解决了人才的流动问题。

（作者李侠系上海交通大学科学史与科学文化研究院教授、博士生导师）