学“天坑”小语种的我，后来成了HR总监

原创 刘白 我们是有故事的人

- 职 业 故 事 -

我感激董事长的知遇之恩，但我对N酒店问心无愧。我很清楚，想做酒店业专业的HR，离开是正确的决定。

”

-1-

豆瓣上有个《大学后悔学小语种小组》，成员快四万人了，好多人吐槽学小语种又费劲又没有“钱”途，劝人不要“入坑”。我不过以过来人的身份冒了个泡，就收到好多信息来咨询我这个“前辈”关于工作、学习以及将来的选择等问题，他们大概觉得我这个学小语种的后来做了外企人力资源总监也算是一种“上岸”吧。

那好，我就来讲一讲我的故事。

我是被调剂到985大学的俄语专业的。老实说，学小语种真的很难很费劲，尤其是对中学学英语“零起点”的同学，比如我。那些中学就学俄语的同学每天兴高采烈，而我整日愁眉苦脸。坐在古色古香、空旷宽敞的图书馆里，我羡慕周围的每一位专心致志的同学，因为我整晚盯着课本连五个单词都记不住。郁闷，烦躁，但除了硬着头皮学，没有别的办法。

那个时候想转专业？没可能的。不过，咬牙挺过两个多月之后，我好像找到了感觉。到毕业的时候，我的俄语已经赶上了那些“非零起点”的同学，而他们正在体会学习二外英语的痛苦呢。

毕业的时候，我想找个专业“对口”的工作，不枉自己费的那番功夫，可是拔剑四顾心茫然。我清楚地记得有一个银行的领导对我说：我们是武汉市分行，不是莫斯科分行，不可能用俄语的。吃饭要紧，我也就顾不上“专业对口”了。

多次碰壁后，总算有家外贸国企收留了我，而我自始至终都没有用过一天俄语。

几年之后，外贸国企已经从抛物线的顶端滑向底部，如果我不想被“温水煮青蛙”煮死，我必须得寻找新的工作机会。外贸的工作锻炼了我的组织协调能力，我可以很好地与人合作和协作，所以我在外企工作的朋友说我比较适合做HR的工作。

那时候外企里叫HR（人力资源部），国企里还叫人事部。我被当时外企“高级、高薪、洋气”的光环所吸引，很想去外企做HR。

我买来《人力资源实务》，看了好多遍《劳动法》，投了很多公司，可惜大多一面之后就没了下文。我更加仔细地看招聘信息，发现几乎每家外企都要求“英文流利”，所以又捡起英文，把简历变成中英文对照。后来就是这个小细节帮到了我。

有一天我接到一个老外的电话，说是N酒店的总经理，约我去面试HR经理职位。我纳闷自己的简历没有竞争力，通常会被直接拒掉的啊。原来是老天爷帮忙，由于酒店上一任HR经理突然离职，这个岗位已经空缺了两个多月了，总经理很着急，没有等秘书帮他筛选就自己翻看起简历。他不懂中文，而我的简历恰好是中英文写的。

就这样，这位叫卡梅尔的法国人给了我进入酒店行业做HR的机会。

-2-

当我把这个消息告诉我的那个外企朋友时，她露出诧异的表情说：“你一天都没干过酒店，一天都没干过HR，他们居然敢用你？”

我当时心里还有点小受伤，但当我做到了HR总监时，我理解了朋友的诧异。换作我，肯定不会冒险去聘用一名没有酒店经验、没有HR经验的人做HR 经理。好在我并没有辜负卡梅尔的信任。

我有时候想，为什么我就没有卡梅尔的魄力呢？我们招人的时候，是不是应该更看重个人的素质和潜力，而不仅仅是工作经验？

五星级酒店的豪华大气是为客人准备的，而酒店的员工则是这个环境的创造者和维护者，每时每刻准备着令客人喜出望外。对我而言，酒店的运营模式很清晰，HR的工作内容也很具体，只要肯花时间学，上手并不难。但难的是我要同时向总经理卡梅尔和业主代表高总汇报工作。

他们互不沟通，意见永远相左，一个指东，一个指西，我无所适从，十分痛苦。

法国人卡梅尔总经理说，这是集团的标准和流程；业主代表高总说，我对董事长负责，要把好成本关，集团这些要求完全没有必要。总经理催促我招募法国和日本的客户关系主任；高总认为找两个法语系和日语系的学生不就行了，外籍员工费用多高啊。总经理要送几个员工去北京和上海的N酒店学习；高总说完成预算后再考虑吧……

高总不懂英文，我得当翻译，经常是我刚在高总办公室转述了总经理的意见，高总就大声说：“这怎么可能呢！你去跟他说……” 待我灰溜溜地去到总经理办公室，迎接我的是总经理的冷脸：“你又给我带来什么坏消息了？”

真的有坏消息。

集团HR审计报告出来了，有很多不符合集团要求项，审计分数很低，低到别人对我的能力产生怀疑，低到我自己都不能接受。我清楚最主要的原因是因为高总和总经理的意见分歧令我和团队无所适从，左右为难，很多工作没有落实到位；但是我也很清楚，作为HR经理，不管多么委屈，没有借口可以接受如此结果。我盯着那封邮件，脑子里一片空白，直到屏保图案跳出来，若干管道在疯狂延伸，一如我的沮丧和内疚。

我承诺总经理在两个月内改正HR不符合项，然后去找高总请求帮助。高总本来就不太在意集团做的审计分数，见我没有找借口，态度这么诚恳，就嘱咐我不用担心，说他会帮我的。说到底，高总不是坏人，但是他的管理方式简单粗暴，确实不敢恭维。

卡梅尔不生气的时候其实很风趣。有次这个法国人突然跟我说了几句俄语，令我吃了一惊，后来才了解到他太太是俄罗斯人，我在酒店里还碰到过，非常漂亮。

我有天在早会的时候介绍了HR的活动方案并征求大家的意见，结果你一句我一句，大家七嘴八舌，难以达成一致，让我十分为难。卡梅尔在会后朝我一眨眼，神秘兮兮地说：“以后你提前把方案用邮件发给各部门经理，请他们三天之内回复意见，否则将被视为无异议。这样一定不会有那么多意见了。” 我后来采用他的办法，屡试不爽。

我理解卡梅尔和高总因为立场不同，所以意见不同。奈何神仙打架，遭殃的总是我。而且，就人力资源管理而言，总部的培训和指引非常少，我并没有很多机会学习更专业的东西。所以，当S酒店招聘HR经理的时候，我毫不犹豫地就申请了。

曾经跟高总提到S酒店的员工福利好的时候，高总会说，我们怎么能跟S酒店比呢？我暗想，比不了就加入？别的不说，就“酒店物业自持，管理方就是业主方”这一条，就没有了做“三明治”的烦恼。此时不争取，更待何时？

S酒店总经理杨总面试我的时候，问了好多酒店HR的业务问题，我对答如流。杨总看着我，镜片后的眼睛亮亮的，饶有兴致的样子。我感觉自己有希望了。说实话，这些问题在两年前我是答不上来的，没有N酒店的经验，我进不了S酒店的大门。

我辞职的时候，卡梅尔已经调走了，高总很生气。董事长也很生气，说我过河拆桥，忘恩负义：“如果我们当时没有要你，今天S酒店也不会要你的！”

我感激董事长的知遇之恩，但我对N酒店问心无愧。我很清楚，想做酒店业专业的HR，离开是正确的决定。

-3-

入职S酒店的第一天，我就感受到了S集团真诚热情的企业文化。从布告栏的任命通知，到总经理手写的欢迎卡片，从管理团队的欢迎午餐，到集团HR总监的欢迎邮件和入职培训安排，我感到自己加入了一个温暖的大家庭。

不久，我在香港的年会上见到集团CEO乔万尼先生。这个矮个子的意大利人，站在立式麦克风后面，目光炯炯，气场强大，他对全集团近100名总经理说：“If you don’t believe in our Culture, the door is there（如果你不相信我们的企业文化，那么门在那儿，你可以走了）！” 我想，酒店集团对自持酒店的影响力果然不一样啊。N酒店是管理酒店，很难想象卡 梅尔敢对业主方高总说，门在那儿。

跟在N酒店工作相比，我在S酒店的感受是自由。凡是符合HR政策的，我可以做主。比如公司是每月最后一天发当月工资，如果员工在最后一周考勤异常就有可能导致多发工资，所以财务总监建议把发薪日推后一周。我查了历史数据，发现多发工资的情况非常少，而且基本上都可以从员工下个月的工资中扣回来，所以还是决定维持原日期不变。工资事关每个人的切身利益，员工会很敏感，推迟发薪有可能导致负面的舆论，维持不变则可以传递“公司相信员工，愿意承担风险”的正面信息。杨总对此表示赞同。

还有，我觉得公司跟人一样，要大气，如果有员工在节假日前离职，节日礼物也应该有他们的份。离职员工对于公司的印象不能被一份小礼物给毁了。其实，谁会真的在乎那一袋米呢，在乎的是是否被公平对待罢了。

总经理有句口头禅是 “This should be done by yesterday (这事昨天就应该完成）.” 别人可能就当成一句玩笑，而在我这里就变成了咚咚咚的紧迫感。我周一到周五的上班时间通常是被各种会议、面试、培训以及员工活动填满的，下午六点以后开始处理红了一大片的电子邮件。每个周六我肯定会去办公室，那是查漏补缺和在内部网上学习的时间，很多方案、备忘录或者报告都是在这段时间完成的。有朋友问我：“你一个HR怎么总这么忙？” 我叹口气说：“不做完，心里不踏实。”

当集团推出美国酒店协会人力资源管理师认证（AHLA CHRE）课程时，我立刻就报了名，对于非科班出生的我，这是多好的机会！两本厚厚的英文原版教材放在面前，翻开蓝色的封面，我感觉自己像小鱼一样游进了知识的海洋。在香港集中授课一星期，最后一天考试。我每天处于精神亢奋状态，学到半夜才睡觉，觉得高考都没有这么辛苦。

考完第二天，我嗓子哑了，说不出话来。两周之后出成绩，我更说不出话来了：70分通过，我考了69分。刚想一个人安静会儿，又被安保部经理叫着和一名咖啡厅的服务员谈话，原来财务审计怀疑服务员收了客人的现金没有入账。三个人坐在小小的会议室里，服务员激动地大声辩解着，态度强硬……

我觉得头痛欲裂，站起来想把温度调低点，按了半天都没反应，默默坐下，总经理一条短信进来：已经两个月了，日本GRO（客户关系主任）招得怎么样了？我觉得自己在被人追杀，处于崩溃的边缘……

一夜无眠。第二天我默默地交了重考费425美金，开始一边工作一边重读那两本蓝色的大部头。终于，两个月后，我以80分的成绩通过了CHRE专业认证。我长长地舒了一口气。

如果用汉语拼音缩写读HR，可以读成“好人”，也可以读成“坏人”，这挺有意思。当HR忙着给员工算奖金、开party的时候，毫无疑问是好人，但是，真正专业的HR敢于做不受欢迎的决定，比如逼着大家提高劳动生产率。

以往各个部门做人员预算都是在上一年的平均人数上做些微调。随着人力成本越来越高，酒店盈利空间逐年下降，推行零起点人员预算（zero-based manning budget)越来越有必要。零起点人员预算就是结合生意预测、每个员工的劳动生产率以及实际工作时间，计算出真正所需人力。

根据估算，总人数可以减掉5%，这就意味着部门需要更科学地排班和更灵活地用工。财务总监和总经理表示支持，但是其他部门特别是营运部门很不乐意，觉得HR闭门造车，不了解具体情况，抵触情绪很大。

对此，我做了三件事情：第一，分别约各部门经理吃饭喝咖啡，告知HR的估算数字，让他们有思想准备；第二，组织“人员预算”的培训，要求各部门相关人员参加；第三，在行政会议上分享草案，部门有异议请总经理定夺。

零起点人员预算就这么推行了下去，后来还被选为最佳操作案例在集团HR研讨会上分享。

不知不觉，我已经在S酒店工作快一年了。那一年的最后一天，杨总推着大蛋糕走进HR大办公室，向我的团队宣布我成为HR总监，给了我一个最好的新年礼物。

这就是我“上岸”的故事。

我曾经以为自己什么工作都可以做，现在发现除了HR的一亩三分地，我什么都做不了。学小语种已经是很久以前的事了，现在我的专业是人力资源管理，我把工作变成了专业。

注：文中人名均为化名。

原标题：《学“天坑”小语种的我，后来成了HR总监》

阅读原文