工作5年出现重伤病的员工，应该怎么办？

原创： 外滩君 外滩TheBund

我生病了。

我会因此丢了工作吗？

最近，网易又一次被推上了舆论的风口浪尖。

一位在网易工作5年的游戏策划声称，他在被确诊为扩张性心肌病——一种攸关生命安全的疾病后，被网易以绩效不达标的理由强行辞退。

而一直表现优秀，绩效处于小组第二的他认为这个理由实在是荒唐可笑。

此外，HR还威胁他不让他拿到N+1的赔偿，这个行为让他开始了与公司长达八个月的申诉与斡旋，在此期间，他还被网易粗暴对待，被保安赶出公司……

除了表达对他的同情之外，这件事在网络上也引发了很多人对于“伤病员工被解雇”一事更深层次的讨论。

矛盾的焦点在于：对工薪阶层而言，勤勤恳恳为公司打拼了好多年，奉献出了青春与热血，结果换来了一纸解聘文书失去了经济来源，换谁心里都不是滋味。但是站在雇主的角度，在商言商，会想要留下更能给公司创造价值的员工。

那么在国外，发生类似的事情，在“人情”和“利益”两者之间，他们是怎么衡量的呢？

01

澳洲

人道主义+公平工作委员会双保险

Coles是澳洲非常有名的超市品牌，但是12年的时候，解雇伤病员工的新闻却让它的口碑遭遇了滑铁卢。

新南威尔士州有一名受伤工人Jack(化名）得知自己被公司解雇了，因为他没有向雇主提供自己的医疗信息。

他为此感到十分不解，因为在此之前，他向雇主提交一份经医生签署的同意书，让医生向雇主披露医疗资料。

而Coles方认为，雇员没有亲自提供资料，也就是无法证明他具有合适的工作能力，将其解雇，一切合情合理。

此时，澳洲Fair Work Commission（FAC，公平工作委员会）介入该事件。FWC 是澳洲的政府机构，负责处理职场中所遇到的不公平事件。比如：不公平解雇、职场霸凌等等。

他们认为该名雇员不应该被如此草率地离职。

根据澳洲的《公共服务条例》第3.1条，如果用人单位想要解雇身体不具备工作能力的雇员，负责人可以书面指示一名由该雇员制定的执业医师参加体检，来评定他的身体状况是否适合工作职责。

他已向雇主提供一份医生签署的同意书。因此，即使他因为病假有一段时间未进行工作，雇主终止雇佣关系的做法理应被视为残酷而不合理的（harsh and unreasonable)。

于是，Jack得以复职。

澳洲向来提倡人道主义关怀。在这样的价值观之下，其劳动法更为倾向于保护弱势方，也就是员工的利益的。

而且，在当地文化环境里，大家会认为带病工作是不负责任的表现。

比较友善的雇主还会建议患病的员工积极治疗。澳洲《Fair Work Act》（公平工作法）772号法条也有所规定，用人单位不得因为员工休病假而解雇他。（病假时间在一年内不得长于3个月）。

02

美国

以健全的重病衡量机制减少纠纷

而美国，则把重心放在了衡量“什么是重病”和“是否具有工作能力”的标准上。

很多纠纷的来源都是因为每个人都有着不同的标准，有人认为头疼脑热就无法工作，有人则觉得轻伤不下火线。

如此一来，站在不同的角度和标准下，每个人都觉得自己的做法合情合理。而美国的法条，则明文规定了法律认证的“重病”，就是杜绝了做文字游戏的可能性，减少了纠纷的存在。

联邦 《Family and Medical Leave Act》（FMLA，家庭和病假法案）明确规定了，什么是严重的健康状况。

它包含在医院、安养院或住院医疗机构的住院病人、丧失能力或治疗严重的慢性疾病等等——条例中非常细致地逐一列出。

对于这类弱势群体，联邦法律给与了他们很大的优待与保护。

一方面，他们拥有1年内请假12周的权利。另一方面，雇主不能解雇或者处罚受此法案保护的请假员工，同时，他们在休假结束之后有权利复职。

FMLA所规范的雇主有限，只有拥有至少50名雇员的雇主才必须遵守FMLA。

而对于规模少于50人但是在15人及以上的公司，联邦《American with Disabilities Act》（ADA，美国残疾人法案）则另外有所规定——有病残障而病假是不会被解雇的。如果遭受到了来自雇主的歧视，只要给出受歧视的证据，就可以起诉雇主恶意解雇。

那么，有了伤病的员工，如何判定他是否具有继续在公司工作的能力呢？

这需要经过多方的求证，再去整合衡量，简单粗暴的解雇是行不通的。

举个例子，如果A某跛了，但不影响他走路的能力，可是如果雇主认为他无法继续做需要走路的工作就是歧视。也就是说，伤病是不能直接和失去工作能力划等号的。

03

日本

终身雇用制促使其对“解雇”非常谨慎

日本最大的半导体制造商，东芝集团，也曾因为解雇患病员工而被告上法庭。

东芝的员工重光由美因为过劳导致的抑郁症不得不缺席工作，然而在停职休养结束之后，她竟然接到了来自公司的解雇通知。她为此感到十分不满并愤而上诉，由此，一场长达12年的缠讼开始了。

2016年，东京高等法院判决东芝败诉，并且赔偿重光由美6000万日元（约380多万人民币）。

这次东芝的败诉也是意料之中的事情，因为日本《劳动基准法》第19条就明文规定：用人单位不得解雇因工伤、得病尚且处于歇工疗养期间以及疗养期间结束后未满30天的劳动者。

提起日本，很多人会羡慕地说，日本有“终身雇佣制”，一旦进入企业就可以待一辈子了。

其实，这个制度并不是大众概念上的“铁饭碗”，也并没有被法律条例所规定过，这只是二战后特殊的市场经济体系下产生的一个雇佣惯例。随着社会经济的改变，已逐渐展露出了颓势。

2001年，日本劳动省调查表明，当时只有9.5%的企业坚持“终身雇佣制”，而38.3%的企业表示，他们希望用新的雇佣制度代替“终身雇佣制”。

而到了2010年后，日本公司已无法负担终身雇佣所产生的庞大退休金和企业结构冗杂难以转型的问题。

抽丝剥茧下，“终身雇佣制”已面临崩盘。

然而，这并不意味着员工在日本就成为完全弱势的一方。

日本的传统文化讲究的是“家族”和“忠诚”的概念，也就是说他们很看重员工与公司之间的联系和忠实程度。

所有被录用的员工，就是公司这个大家庭的一份子。

松下幸之助就曾说过，松下不会解雇任何一个“松下人”。这种保障的源头，就是把员工当做自己的家人来看待的温情。

因此，就算因为经济环境改变，“终身雇佣制”已经变得不切实际，但是考虑到解雇会给劳动者的生活带来很大的影响，日本的法规对于“解雇”的规定，也还是十分严格的。

严苛对待员工，恶意解雇患病员工的公司，会受到法律的制裁，就像上述的东芝集团一样。

在日本，有一个词汇叫做“职权骚扰”（パワーハラスメント，源于英文 power harassment)，它包含了在社会上可能遇到的来自社会地位更强的人（老板）对弱势群体进行的欺凌。

比如，在职场中给予超过员工能力的工作内容，或者用暗示的方式鼓励员工离职，甚至是更过分的威胁员工离职，这些都属于职权骚扰的范围内。

当这个词汇被越来越多人知晓的时候，说明大家的自我意识也在不断地觉醒。

工作，除了是养家糊口不可缺少的来源，也是人生的一部分。

被压榨、被不断索取、被克扣这种职权骚扰的现象在职场生活中应该得到更多的重视。而病痛，也不应该是被无情抛弃的理由。

04

人情与绩效

天平该如何平衡

24日，网易事件持续发酵，大家纷纷质疑，在“狼性文化”和“996”制度的泛滥之下，企业是否缺少了一些对于员工的关怀。

25日凌晨，微博大V任易大叔评论此事：网易忽视了法律中对于“医疗期”的规定，对于在医疗期内的员工，公司是不得解除劳动合同的。

随后，网易发表了第一篇声明，声称他们的沟通和处理过程的确有简单粗暴、不近人情的问题，并且向这位前同事和所有公众致歉。

然而，对于迟来八个月的道歉，公众显然不买账。除了支持员工维权，很多网友在群情激愤之下更是把网易的APP拉入了黑名单。

互联网圈内人士也纷纷蹭了一波热度。京东CEO刘强东趁势表示：若京东的员工遭到不幸，公司将负责他们子女的费用直到22岁。

最近几年，关于互联网产业的快速发展一直是个热门议题，网络舆论对于“996”工作制度的质疑也在逐渐升温。

希望经此一事，企业和员工能增进彼此的沟通，在人情和绩效之间，找到更好的平衡点。

文 /Rachel

图片来自网络

以上内容来自「外滩TheBund」（微信号：the-bund）

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