【国际残疾人日】职场上为何见不到残障人士？他们都去哪儿了？

编辑 ▏浮琪琪

编辑 ▏肖泊

文章转自微信公众号：社会创新家（ social_innovator ）

抑郁症复发了。

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周海滨意识到这一点时，他正因自己无法控制地产生同一个念头而痛苦不堪。“为什么你们不雇用残障人？”这个念头在他走进任何一家商店或公司时从脑袋里钻出来，反反复复。

那是2019年，周海滨创办“融易咨询”的第三年。

这是一家提供残障融合及多元化战略咨询的社会企业。周海滨希望借此在企业与残障人之间搭建桥梁，当企业想要雇用残障人但不知如何着手，当残障人想入职企业却无法适应时，融易咨询可以为双方提供咨询服务与解决方案。这个过程被称为“残障融合”。

摆在周海滨面前的是显而易见的社会现实——缺少残障融合，残障人在职场上是透明的。

周海滨

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被忽视的商业价值

人们疑惑“8500万中国残障者都去哪儿了”。现实是，据融易咨询估算，以1000人规模的中大型企业为例，大多数企业里看不到残障员工。中国残疾人联合会2019年数据显示，我国城镇以按比例方式就业的残障者为74.9万人，残障员工占比远低于国家法定的“员工总数1.5%”。

为何残障人士难以走进职场？在企业看来，理由显而易见：残障人士被认为没有工作能力，存在安全、劳资纠纷隐患；企业不具备无障碍环境……甚至一些雇用方潜意识认为残障人士不理智，会做出一些危险行为。周海滨见过公园园长解雇残障清洁工，原因竟然是担心“他们万一跳湖里怎么办？”

企业对残障人士的不接纳，并非中国独有。

美国政府官方网站公布，残障者的劳动参与率，不及该国非残障者劳动参与率的1/3。

早在1945年，美国为解决残障人士远离职场的问题，专门成立总统残障人士就业委员会；如今，该国政府强制规定联邦政府必须雇用一定比例的残障人士。譬如奥巴马任期，白宫前台就是一位盲人。在美国，“想要拿到联邦政府的采购单子，员工必须有7%的残障人。”

在国内，政府为促进残障人就业出台强制和激励措施。按照《残疾人权益保障法》和《残疾人就业条例》的规定，残障员工应不低于企业在职职工总数的1.5%，未达到比例的企业需要缴纳“残疾人就业保障金”（以下简称“残保金”）。而超过该雇用比例的企业，将享受一系列税收优惠和保险补贴等。

然而，由此也产生一些灰色产业——中介机构为企业提供残疾证挂靠服务。“业务繁忙的中介机构，每家能解决几百上千个残疾人雇用名额，企业通过中介来虚假雇用以减免残保金。”周海滨说。

在强制或激励政策下，企业仍缺乏足够的动力来雇用残障人士。

国际率先做出一些促进行动。2010年，国际劳工组织在总部瑞士日内瓦成立全球商业与残障网络（Global Business and Disability Network，简称“GBDN”），为企业与残障者搭建合作平台，推进残障融合就业。八年后，全球商业与残障网络中国分支（GBDN-China）成立，每年举办年会以推动企业在中国为残障人士建立良好职场环境。

2013年，国际劳工组织全球商业和残障网络在上海举办峰会

2019年12月，GBDN-China在上海举办首届年会

周海滨是GBDN-China的顾问之一，在GBDN-China与融易咨询的实践中，他发展出一个新思路——促使企业认识残障人的商业价值。“不然企业直接挂靠就好了，成本还低，为什么非要雇用残障人？”

周海滨可以举出许多案例论证残障人一样有商业价值，甚至在某些方面表现优于普通员工。

菲律宾一家鞋厂雇用听力障碍人士，生产量有所提升，因为这批听障者工作起来更加专注。韩国国家电信公司雇用视力障碍者和肢体障碍者做客服，发现客户满意率及员工忠诚度更高。

周海滨在广州一家星巴克见过一名听力障碍店员，“她对咖啡钻研很深，非常耐心地给我调制手冲咖啡。”他相信，相比其他咖啡品牌，雇用残障人可为星巴克带来更多品牌附加值，吸引更多客户。

2018年，Google残障人才开放日

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突破“隐形的墙”

敢于雇用残障人的企业还是少数。其中，外企走得相对靠前。在GBDN-China网络中，19家企业里面15家都是外企。周海滨有意识接触更多外企，说服他们雇用残障人。

周海滨吃过不少闭门羹。他曾在一家知名德国企业讲了一天残障融合，培训PPT还没来得及关上，外企CEO起身就走，留下一句：“浪费了我一天时间。”

周海滨感到挫败。回看来路，他在南京大学研习国际法，当过三年记者，此后又赴澳留学接触残障人士权利，毕业在联合国就任五年。原本顺畅的人生，怎么如今耽于一条少有人走的窄路？

问题还没想通，周海滨抑郁症发作。

周海滨感到自己变得越来越偏执，遇见企业就想责难对方不雇用残障人，“当时真是有病了，该吃药了。”

2019年，周海滨前往国外待了一个多月，与国际残障融合就业的主流从业者交流。这次走访使他认识到，国内残障融合的差距，不只是理念意识问题，“还有很长的路要走。”

2019年，周海滨（图左）在美国考察残障就业服务机构Challenge

“欧洲在上世纪40年代设立按比例就业制度；美国从1945年设立总统残障人就业委员会；我们国家1995年开展‘残保金’试点，2007年以国家立法的形式加以推行，至今才25年。我们还需要投入大量资源，培育融合的社会土壤。”周海滨开始放平心态，克制完美主义倾向，不断暗示自己残障融合是一个长远目标，“需要几代人的努力。”

放缓节奏后，周海滨率领团队接触国内外企或民企。

2016年7月，外企伟创力成为融易咨询的客户。周海滨的同事每年为伟创力至少举办一次培训，提供咨询服务。如今伟创力已雇用250名残障人士，最高峰时有500名残障人在企业工作。

残障人士分布在伟创力各个部门，包括车间流水线、办公室、技术部、安全部等。他们工作表现与其他员工并无差异，也享受同样的福利待遇。

2017年，周海滨给IBM员工做残障平等培训

2019年，周海滨给Sony员工做残障平等培训

“有些方面他们比普通员工做得更优秀，譬如在车间工作更专注，效率更高”，HR Devin直接管理两位残障人，一个是50多岁的手语翻译，一个是20多岁的办公室文职，“表现都很不错。”还有一位肢体残障人士，工作突出，英语极佳，在伟创力晋升至品质保障工程师，还负责主持公司晚会。

目前，伟创力开设了一个融合工厂，专门雇用自闭症与唐氏综合征员工。残障融合为伟创力带来许多额外收获：残联补贴，国外客户订单倾斜……

几年间，积沙成塔，融易咨询至今已深度服务50多家企业。周海滨感到一个明显变化，与他对话的另一方，从部门经理逐渐上升至公司CEO级别，“因为企业看到了残障人具备的商业价值。”

今年融易咨询接到来自一家顶级世界五百强企业的订单，为其电商运营中心设计残障融合制度。“包括残障人入职前的实习与培训，我们设就业辅导员追踪服务，还有企业文化、无障碍设计等。”周海滨对《社会创新家》说。

另一个客户是北京优客工场，融易咨询协助企业雇用视力障碍人士担任社区运营。据企业反馈，他们比其他客服更有耐心，客户满意度更高。

融易咨询至今已向企业职场输送了百位残障人士，目前正在为联合国驻华机构提供残障融合评估。

3

搅动社会的“泥鳅”

然而，残障人士出现在职场，这只是第一步，他们仍然面临许多“隐形的墙”。

在残障人士与职场环境之间，隔阂随处可见：同事回避或排斥，企业无障碍便利不足，管理层不知如何应对表现不佳的残障员工……在某科研院所，一名听力障碍者逐渐被边缘化，“领导讲话必须正对着话筒，他才可以听清，他又不好意思反复提醒领导，慢慢开大会他也不去了，同事觉得他‘太独特’……”

难以消除的隔阂背后，是很多人对残障人士的无意识偏见。

周海滨听朋友讲过自家自闭症儿子回国后的“退化”。在国外读书期间，学校为这个自闭症学生提供足够便利，他与同学一起逛超市、打工，社会融入能力加强，“还学会了打电话”。可回国后，他逐渐变得沉默寡言，智力愈发退化。“关键还是不被外部环境真正接纳。”

周海滨尝试在传统的权利与慈善叙事之外，用商业的语言来做关于残障人士的倡导，用残障人呈现的商业价值来更新社会对残障人的固有观念。

“商业可以成为一种强大的倡导力量。如果我们的顶级企业能出现几个残障CEO，无疑会深度改变人们对残障人的看法。”周海滨对《社会创新家》说。

“打动企业不是靠自己的嘴，而是靠越来越多企业雇用残障人士的商业成功案例。”周海滨想的不再是企业应给予什么，而是自己能为企业提供什么。“满足企业需求，为企业创造条件，提供价值。”

问题是，想要提升就业成功率，即使企业敞开大门，另一个关键环节是残障人士职业能力的提升。

今年，融易正着手与广州一家职业学院合作建设一个残障人才培训学院。英国商业与残障全球网络创始人Susan建议周海滨尝试订单式职业教育，“思科在做残障学院培训，譬如培训残障人士做互联网安全工程师，是非常高薪的职业。”融易咨询也与国际知名的银行与洗化企业合作，通过残障青年就业培养计划，将通过电商培训的残障人输送至企业的运营中心。

最近，融易服务了一位残障青年，他从北京移动辞职，经过电商培训，毕业后进入一家世界五百强的中国电商运营中心工作。“他以前从未接受过正规职业教育，培训让他获益良多，他说感觉企业在投资自己。”

周海滨相信，残障人士就业权利的底层是有质量的就业服务。“没有服务就谈不上权利 。”然而，仅靠融易这类社会企业来承担，无疑是艰难的。“需要激发更多商业与社会上的有识之士，做好无障碍建设和职业赋能。”

周海滨将融易咨询比作一条泥鳅，“泥鳅在鱼塘不停搅动，我们也在社会上不停搅动，改变‘认为残障人士没有价值’的看法。”

周海滨没有奢望立竿见影，“至少再搅动三四十年吧”。说完这个数字，他笑了下继续补充：“我有耐心，也有信心。”END

（本文图片均由受访者提供）