花了50亿买楼的字节跳动，其实没有总部大楼

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刘润

欢迎关注这个洞察事物本质的公号。刘润，润米咨询创始人，40万学员《5分钟商学院》主理人，前微软战略合作总监，国内知名商业顾问。为海尔、中远、恒基、百度等多家知名企业提供战略咨询服务。

这是一家“生活在互联网上的互联网公司”。

作者：刘润

来源：刘润（ID：runliu-pub）

11月9日，字节跳动（今日头条、抖音的母公司）宣布，正式搬入斥资50亿购买的新办公大楼。

很多人以为，字节跳动启用新总部了。

但你可能不知道的是，字节跳动是一家“没有总部大楼”的公司。这栋新楼，只是字节跳动在北京的第39处办公点。

而第40处，可能也已经在规划当中。

啊？为什么不让所有员工搬到一起来呢？就像百度科技园，小米科技园那样？这样不是更容易沟通吗？

这么问，就太不了解字节跳动了。

字节跳动，因为发展速度快，办公楼跟不上员工的增长，所以他们的办公楼只能人才在哪里，他们就把办公室设在哪里。

这，很字节跳动。

虽然办公楼分散，但员工更好地适应了在线办公，字节跳动也才能做到在疫情期间，有5万员工长期居家办公，而不降低工作效率。

因为早已习惯。

这是一家“生活在互联网上的互联网公司”。

我受邀参加过不少次字节跳动的活动，也和内部不少高管认识。

但即便是我，第一次听到字节跳动的一些做法时，还是张大了嘴。但仔细一想，也很有道理。

今天，我就与你独家分享，那些关于字节跳动，让我张大了嘴，但仔细想想很有道理的10件事情。

01

从蜘蛛型组织，到海星型组织

字节跳动刚刚启用的，是方恒时尚中心。非常漂亮。

但这并不是字节跳动的总部。甚至都不算大。

方恒时尚中心有4333个工位。还不如原来中航办公室的5618个工位。更没法和中关村e世界财富中心5655工位相比。

而类似这样的办公场所，字节跳动在北京有39个。

字节跳动安排了53辆穿梭车，在这散落的39个办公地点之间穿梭，穿梭，穿梭。

每天要穿梭多远呢？

每天要穿梭出从成都到东京的距离。运载3000人次。一不小心，字节跳动可能有了海淀区最大的车队。

字节跳动，是一家信仰“去中心化”的公司。

这个世界上，大部分企业都是“蜘蛛型组织”。蜘蛛的头，就是总部。总部控制所有的脚。但是你一旦掐掉蜘蛛的头，就死掉了。

那怎么办呢？试试“海星型组织”？它的思考能力是分布在整个身体的。你把海星切为两半，这两半能慢慢长成两只新的海星。

这就是没有总部大楼的，去中心化的组织。

有多去中心化呢？

02

业务分布在全球117个国家

除了北京的39个办公点之外，字节跳动还在中国的73城市有210个办公点，全球的26个国家有269个办公点。

分享一些你可能不知道的数据：

字节跳动的员工，有多少国的国籍？117国。

那有多少国的员工，在中国办公？53个。

这53国员工有多少人？10394人。

那有多少中国籍员工，在海外办公呢？834个。

2019年，字节跳动跨国差旅人次超过15000+。最热门航线，是：北京-东京，新加坡-孟买，伦敦-柏林等。地区之间的人员互动，已经远大于他们与北京之间的互动。

这就是去中心化。

在这样的去中心化的公司工作，很有意思。你会知道一些平常永远不会知道的冷知识。

比如，伦敦员工最喜欢吃的鱼，是：Blackened Sea Bream（烟熏海鲷鱼），Salmon Teriyaki（照烧三文鱼），Salmon Avocado（三文鱼牛油果）。

比如，迪拜的员工最喜欢喝的饮料，是：椰子水，和Laban（一种流行于阿拉伯和北非地区的发酵乳）。

为了让中国员工能够更好地在跨地域、跨文化，尤其是要跨语言工作，字节跳动组建了一只30多人的培训团队，专门教员工英语。

这30多人，已经在线上培训了342人，线下培训了1243人。英语学习机器人“字节跳动君”被派“潜伏”在442个群里，推送了588期内容，不断提升大家英语水平。

非常“去中心化”。

但是，这么“去中心化”，要怎么管呢？

03

隔一栋楼，就算是“异地”办公了

用互联网来管。

字节跳动的同学告诉我，他们以前一直是视频软件ZOOM最大的中国客户。

但是用着用着，就觉得不够用了。怎么办？

自己做一个呗。我们不是互联网公司嘛。

于是，他们做了一个“飞书”。不好用，就改。不好用，就改。这种行为，在微软叫“吃狗粮”（dog-food）。

意思是自己吃自己种的米，自己穿自己做的防弹背心。几万人一起提意见。做得不行，产品经理可能都不敢去食堂吃饭。

就这样，一不小心，飞书成为中国重要的办公软件之一。连雷军都在微博上点赞。

一位字节跳动的同学对我说，因为确实方便，他们现在90%的会议在飞书上开。他和他的下属在相邻的两栋楼里工作，但半年只见过2次面。

要沟通，怎么办？飞书啊。

所以，他们几乎没有大的会议室。他说：隔一栋楼，都算是“异地”办公了。

（供远程线上会议的“电话亭”）

太厉害了。可是，这样员工会不会都藏在网线后面，不努力工作了呢？

不用担心。字节跳动最著名的OKR，这时就起作用了。

04

满分OKR，是一件坏事

什么是OKR？

O，就是Objective，目标；KR，就是Key Results，关键结果。

OKR，是最早的Intel使用，后来在Google火起来的目标管理方法。字节跳动，可能是在国内最知名的，贯彻OKR管理的公司。

简单来说，OKR就是年初你结合公司、老板，以及自己认为重要的事，定好O，以及与之对应的KR。然后咔咔咔干一年。年底，用KR来评估这个O做到了没有。

你看，有了O之后，你的心中装的就不是今天我有没有在老板面前展示自己了。

因为那个没用。你心中装的，开始是那个O了。

有一本书叫《基业常青》。里面讲过“报时者”和“造钟人”的区别。

下属来问，老板老板几点了。你说3:30。又有下属来问，老板老板几点了。你说4:15。

你一直在报时，在帮助下属做决策。

你会非常辛苦，还容易出错。

为什么，因为墙上没有一只钟。

你就是大家的钟，你的决策就是大家的目标。

好的管理者，是“造钟人”。

造钟人造的，是一只基于目标的管理的“钟”。

我现在应该做什么？

看看墙上的目标。我现在有没有落后于进度？

看看墙上的目标。我年底能不能获得奖励？

看看墙上的目标。这样的管理者，才是优秀的管理者。

这就是目标管理。

那么，怎么为目标的完成度打分呢？

首先是自己打。从0分，到1分。

啊？自己打？那我打满分可以吗？我就是觉得自己做得很棒啊。

满分？嗯。那说明你的目标定得太没有挑战了。如果目标有挑战，怎么可能打满分。

在字节跳动，所有员工的OKR是公开的，包括CEO。

某一次，CEO给自己打了0.5分。为什么？

因为满分OKR是一件坏事，说明你的目标不够远大。

可是，如果我定了一个远大的目标，做不到，最后拿不到奖金，那多亏啊？

不用担心。奖金不会根据你自己给自己的打分。

奖金会根据“360度评估”，也就是周围同事们给你的打分。

你的老板，你的下属，甚至别的部门的同事，等等。一般至少10个人，有时甚至50人。

众人眼中的你，也许才是真实的你。

你只管瞄准月亮。别怕困难。你的努力和成就，周围的同事都看在眼里。

最后，他们的评价经过系统校准后（每个人“下手”的轻重不同），会影响你多达可能6个月，甚至12个月的年终奖金。

这就是说，远大目标，并不会导致你奖金的减少。周围同事们对你贡献的评估才会。

于是，同学们就开始放飞自我，努力贡献了。

剪映有个同学给自己定了一个OKR，抖音粉丝数在两个月内超过1万。

结果，他的抖音号吸粉16万，最火一条视频获赞90万，而有个教程给剪映直接带了5万多新增用户。

那每个人都有了自己的OKR之后，会不会导致协作有问题呢？

不会。

05

插座式后台，给抖音、今日头条、西瓜视频供电

因为，字节跳动采用了“插座式后台”，来增强团队之间的协作。

什么叫“插座式后台”？

一般字节跳动这样规模（几万人）的公司，基本都采取事业部制了。

就是把公司打散成抖音事业部，今日头条事业部，西瓜视频事业部等等。

事业部制的好处是，可以拆大为小，独立核算，减小事业部内部的管理成本。

但它的坏处，是盖起了事业部之间的“墙”，增加了跨事业部的沟通成本。

那怎么办呢？

用大后台，支持小前台。

在字节跳动中国，有个巨大的后台：研发团队。

有多大呢？上万名员工。

这个大后台，就像一个插座一样，给无数小前台供电。

比如抖音，比如今日头条，比如西瓜视频。

这么大的、集中管理的研发中心，不怕和前端沟通不畅吗？

不怕啊。我们不是有飞书吗。我们不是有OKR吗。大家一起往前飞奔。

互联网时代的“工具效率”，所能支持的管理规模远大于传统时代。

这就导致了巨大的“插座式后台”变为了可能。

一旦有了这个插座式的研发中心，它的好处是很明显的。

上万名技术在一起工作、学习，自然而然就会导致知识沉淀很多，成果复用性高，人员流动加速，职业发展很快。

在这个组织结构下，APP的诞生，可能只需要2个月。比如剪映。

2019年3月，剪映立项。2个月后就正式上线。3个月后，就登顶APP Store的中国区免费APP榜，国庆连续霸榜12天，半年累计霸榜27天。

2个月1个APP。天啊。怪不得字节跳动做出了这么多爆款APP。

那发展这么快，人才不够用怎么办？

招啊。

招不到怎么办？

不用担心。我们有招聘界的核武器。

06

收购式招聘，招聘界的核武器

字节跳动在8年之内，从30人的初创团队，发展到近10万人的大型互联网公司。

这种增长速度，普通的校招、社招，都是不够用的。尤其是顶尖人才，这么招太慢。

那怎么办？

首先，是员工内部推荐。

优秀的人，总是和优秀的人在一起。所以，现有员工推荐，能极大降低找到优秀人才的难度。

推荐一个新员工加入，最高能得3万元。看上去不少，但比猎头便宜多了。

所以推荐得多的，甚至甚至追加送汽车。

有位员工内推了500多人，拿到奖金30w+，攒够了家乡房子的首付。

那更优秀的，员工们未必能接触到的人才呢？

CEO出马。

有一次，张一鸣看上了一个候选人。于是，他就去他楼下咖啡馆找他。聊完后，候选人还是比较犹豫。

没事，那就等。隔段时间就会去问问近况。

等了3年后，这位候选人终于加入了字节跳动，成为一位产品研发的负责人。

如果这个候选人正在创业呢？

那就把他的公司买下来。

有一次，张一鸣看中了一位候选人陈林。可是，陈林这时候正在创业。

于是，他就把他的创业公司，一个做社交APP的团队整个买下来了。

现在，陈林是字节跳动教育和创新业务的负责人。

还有一次，张一鸣又看中了一位候选人张楠。张楠这是也正在创业。

他就把他这个创业公司也买下来了。

现在，张楠是北京字节跳动CEO。

听到这里，我深受震撼。

我只听说过为了一个人，而三顾茅庐的。

可是张一鸣，把整个茅庐，都请了过来。

那这么多优秀的人才聚在一起，会不会不好管理、不好控制呢？

三个诸葛亮，会不会抵不上一个臭皮匠呢？

07

相信透明的力量：内部源代码透明

“控制”（Control）这个词，在字节跳动就是不对的。是个贬义词。

不要控制。控制是因为怕犯错。

怕犯错，就不会有创新。要相信透明的力量。

给聪明人足够的、透明的信息环境（Context），优秀的团队，会自然而然地“生长”出来。

那怎样透明呢？

尽量把一切，让员工知道。没什么可保密的。

也许你想不到的是，在字节跳动，每个研发团队的正式员工，都能按需要申请查看当地的源代码。

为什么？

因为一旦保密，能看到源代码的团队，就有了权力，就会“控制”，最后大大地限制团队协作，和产品研发效率。

信息是协作的资源，信息不是控制的权力。

那战略呢？

也是。全公司每个人的OKR，都是公开的。

张一鸣会定期举办CEO面对面。从第一期开始，所有内容，都用文字稿公布在内网。

那客户的抱怨呢？

更是。字节跳动有公开的“吐槽群”46个，内部的“吐槽群”43个。抖音、剪映这类产品建的吐槽群，技术、运营、产品同学，都在里面做客服。

甚至，他们还把吐槽内容，放在了餐厅电视上，在员工吃饭的时候滚动播放。

因为透明，所有的资源和问题，就摆在了所有人面前。

只要你找到的是真正优秀的人，他们就会自发地用这些资源解决这些问题。

有些工程师吃饭时看到某个反馈后，立刻掏出笔记本电脑，现场解决问题后，接着吃饭。

优秀的员工不需要管。需要赋能。

只要给他们工具，让他们在一起，他们就会交出结果。

可是，优秀的人总有一股傲气。如果他们彼此不服气彼此呢？

没关系。我们只看业绩。

不管服不服气，在业绩面前，人人平等。

08

在业绩面前，人人平等

在字节跳动，不能有任何比“业绩”更重要的排序算法。比如资历。

很多公司为了体现高管的福利，给他们订更贵的头等舱，订更好的酒店。但这些“不平等”，都容易帮助高管用“资历”，来压制下属。

所以，一定要营造“人人平等”的工作氛围。

这时，大家才能只用“业绩”说话，而不是我的官比你大。

可是，说起来容易，做起来难。怎么做呢？

字节跳动在飞书系统里，故意不显示性别，避免有人用性别说事。

在工卡上，故意不区别实习生和正式员工，避免有人用身份说事。

在员工编号上，每个人进来都是随机的编号，避免有人用资历说事。

这些都是把一个人的其它特征隐掉。这时，只有实实在在的业绩和闪闪发光的见解，才能凸显出来。

甚至，有个业务负责人的签名档是：叫哥叫姐叫总一律不回。

为什么？哥、姐，这就已经体现尊卑有序了。叫张总、王总，更是等级森严。

大家在公司都叫张一鸣“一鸣”。

“一鸣，我们定了这个会议室。你们超时了。”

一鸣只有说抱歉。然后拿着电脑去找别的地方了。

这让我想起华为的一个故事。

华为最早的员工编号，都是顺序的。

从1号，一直到100号，1000号，10000号。这就导致了一个问题。

当华为有了十几万员工时，看到一个编号几百的员工，立刻毕恭毕敬。这是元老啊。

然后任正非就要求人力资源部，收回了所有员工的工牌。随机编号，再发回去。

资历，从来都不代表能力。

只有人人平等了，能力才跑得赢资历，才能不必“向上管理”，创造真正的业绩。

09

反对向上管理，反对用PPT

在字节跳动，还有一个词是贬义词。那就是：向上管理。

为什么？

因为如果你面对目标，专注业绩，为什么还要“向上管理”呢？

向上管理，一定是因为你想通过业绩之外的东西，获得老板赏识，获得好处。

因为反对“向上管理”，所以字节跳动“顺便”把PPT也给“反对”了。

为什么？

因为有什么事，为什么不能简单说清楚，非要做成漂亮的PPT呢？

一做PPT，就会过度包装，就会投领导所好，就会向上管理。

心疼微软一秒钟。

那不用PPT，用什么呢？

用文档啊。

在字节跳动开会，经常是大家一起先默读飞书共享文档。

强制去掉格式的文档，更容易让大家关注本质。

有时，大家甚至会开“默读会”。

大家直接在文档中，有疑问的地方用文字评论，负责的同事在评论下面回答。

整个会议下来，没说一句话，就结束了。

字节跳动没有“高大上”的年会。

有也是食堂办的，员工不用非要演节目。

今年甚至是线上办的。

这家公司，极度务实。

这样，项目推行的效率，才会因为抓住真正有价值的东西，而大大提升。

2020年春节的《囧妈》这个项目，从联系影业公司老板、谈判价格到确定签约，这其中绝大部分工作，都是超过100位员工通过线上“云办公”联动完成的。

6.3亿的囧妈项目，36小时达成。

真是“别人家的员工”啊。

那这么好的员工，你们用什么福利留着他们呢？

很多。但如果说最特别的，可能是：睡觉。

10

最奇葩的福利：睡眠日

互联网公司的福利，是出了名的有创意。

比如谷歌的六星级食堂，比如Facebook随叫随到的医生，等等。

这一类的，字节跳动也有不少。

比如被吐槽推着进步的餐厅。

比如按摩推拿。

比如人力、行政、IT一站式服务室。

甚至为了让员工不必出门办证，而专门设计的“字节跳动自助照相亭”。

但是字节跳动最特殊的福利，我想也许应该是“睡眠日”了。

对一个人的健康来说，睡眠是最重要的。

所以在睡眠日，公司会拍视频、制作动画，教大家如何睡个睡觉。

而且不但教 …… 字节跳动还给大家准备了睡觉的地方。

……

还男女分区。

看完之后，你有什么感觉？

别人家的公司，别人家的员工，别人家的福利，又向往，又遥远？

字节跳动的同学告诉我，现在很多人走出国门，会看到不少字节跳动的广告。他们会忍不住合影，发朋友圈。

这种情感，我是可以理解的。

有一次，我飞去南美洲，一个很多人可能都没听过的小国家：厄瓜多尔。

落地后，一张中国人的面孔都没有。

突然，我看到了一张华为手机的巨幅广告。

那一刻，一种自豪感油然而生。

华为不是我的公司。在世界的深处能看到华为，我就是自豪。

因为华为是中国的公司。

祝福所有那些，正在不断向外探索的中国公司。

原标题：《花了50亿买楼的字节跳动，其实没有总部大楼》

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