我为群众办实事 | 吴中法院发布五起劳动者维权典型案例

吴中法院发布五起劳动者维权典型案例

1

劳动争议案件中人民法院加强依职权探知案件真实、依法认定劳动关系问题

【基本案情】

徐某要求确认其与苏州某物业公司存在劳动关系，但徐某举证能力不足，仅能提供保安服、上班时着保安服拍摄的照片等证据，尚不足以认定其与保安公司的劳动关系成立。审理中，徐某表示其曾与物业公司签订过书面劳动合同，但均在物业公司处，物业公司不给其劳动合同；其在职时一直由该物业公司派驻在位于吴中区甪直镇的第三方某电子公司担任保安。物业公司则明确表示其从未与甪直该电子公司建立过合作关系，从未安排徐某至电子公司担任保安，徐某不是其单位职工，双方之间不存在劳动关系。为查明案件事实，依法维护当事人合法权益，人民法院依职权至第三方甪直电子公司调查，并向该电子公司调取了物业公司与电子公司签订的《保安服务合同》，确认物业公司与甪直电子公司存在合作关系，并经调查核实确认徐某确是物业公司根据《保安服务合同》派驻在甪直电子公司从事保安工作的该物业公司员工。人民法院据此依法判决确认物业公司与徐某之间存在劳动关系，并在裁判文书中对用人单位违反诉讼诚信的行为作出否定性评价，该裁判文书已按规定上网公布。

【法官点评】

诚实信用原则是用人单位和劳动者在劳动关系中均应秉持的基本原则，亦是民事诉讼中应当严格遵循的法律原则。我们在司法实践中发现，有的用人单位在签订书面劳动合同后不交付劳动者，在诉讼中严重违背诉讼诚信，否认与劳动者之间的劳动关系，加之劳动者的举证能力不足，劳动者在诉讼中常常处于不利地位。确认劳动关系纠纷属民生类案件，在该类案件审理中，更加需要通过穿透式审判思维查明案件事实，强化法院依职权探知案件真实的工作力度，依法有效维护劳动者合法权益，坚决避免机械执法司法作出不公裁判结果。用人单位否认与劳动者之间存在劳动关系，经查属违背诉讼诚信原则的，对其诉讼主张不予支持，并对其失信行为予以否定性评价。

2

名为非全日制用工实为全日制用工的法律责任问题

【基本案情】

2017年11月，张某与某超市签订非全日制用工合同，约定张某担任超市卖场员工，工资标准为每小时17元，按照实际工作小时数结算工资；张某属于非全日制员工，超市发放的工资中包含养老保险费、医疗保险费和个人应缴纳的社会保险费，超市无需为张某缴纳基本养老保险费、基本医疗保险费和公积金，由张某以个人身份参加基本医疗和养老保险；张某属非全日制用工员工，合同期内不享受全日制员工的年休假等福利。后因超市故意减少张某工作时间，张某离职。张某认为，超市诱导其签订非全日制用工合同，入职后实际工作情况与全日制员工一致，但工资计算及福利均不相同，其要求该超市支付未休年休假工资、高温补贴和赔偿金等。超市则认为张某作为非全日制员工，不享受带薪年休假、高温补贴等待遇；张某自愿离职，其无需支付赔偿金。法院审理后认为，双方虽签订非全日制用工合同，并约定小时工资标准，但从实际工作情况看，超市并未按照非全日制用工要求为张某安排工作时间，实际是以非全日制用工关系规避用人单位在全日制劳动关系中的法律义务，且基本在每月的固定时间发放工资，故应当以全日制劳动关系确定双方的权利义务。据此，法院判决支持张某主张的未休年休假工资1814.26元、高温补贴390元。另考量超市改变张某的工作时间存在损害张某正当劳动权利的故意等因素，虽不能支持劳动者的赔偿金请求，但判令由超市支付张某经济补偿金6650.92元。

【法官点评】

司法实践中发现，有的用人单位为规避用工主体责任、减少用工法律风险，选择与员工签订非全日制用工合同，但实际工作时间、用工方式、工资发放等均与全日制用工人员相同。对于名为非全日制用工实为全日制用工的劳动合同，应当按照全日制用工方式确定双方当事人的权利义务，依法维护劳动者合法权益。

3

违反职场基本规则随意打骂下属

用人单位依法解除劳动合同问题

【基本案情】

2019年9月，某制药公司员工在公司内网发出求助信件，称自己入职以来不时受到其上级张某的暴力攻击，张某多次对其进行手掐脚踢，还用会议室的投影仪遥控器、笔和鼠标砸其，张某平时对其的言语侮辱及恐吓更是不计其数。用人单位经查认为张某确有多次在办公室、会场针对下属扔物品的行为，同时还有言语、肢体上的攻击，甚至企图干扰公司的内部调查。《员工手册》中明确，员工对相关工作人员实施暴力、恐吓、侮辱、谩骂、打击报复、威胁其他人员的人身安全或进行精神攻击，或实行骚扰、歧视、诽谤或其他侵害人身权益的行为，一旦违反即解除劳动合同。制药公司认为张某的行为已严重违反公司规章制度，故依据《员工手册》上述相关规定解除与张某的劳动合同。张某认为制药公司违法解除与其的劳动合同，要求判令制药公司支付赔偿金334372.5元。法院审理后认定张某有多次在办公室、会场针对下属扔物品的行为，同时还有言语、肢体上的攻击，甚至企图干扰公司的内部调查，张某的行为情节恶劣，已明显僭越了同事相处、上下级管理的界限，损害了其他同事的合法权益，严重违反了《员工手册》的相关规定，用人单位解除与张某的劳动合同符合法律规定，遂依法驳回张某的诉讼请求。

【法官点评】

职场中每个人都是通过自己的劳动获得应有的报酬，管理人员与普通职工之间、职工相互之间都是平等的关系，公司管理人员对下属、同事进行谩骂、欺凌、甚至实施精神压制系违法行为。本案管理人员随意打骂下属的行为不仅违反公司规章制度规定和道德伦理规范，也有悖社会主义核心价值观中“友善”的基本要求和职场基本规则，用人单位依据《员工手册》相关内容解除劳动合同合理合法。

4

依法认定涉外卖骑手的劳动关系问题

【基本案情】

某物流公司与美团外卖之间建立代理合作关系，美团上的商家有送餐需求时，美团就把送餐服务外包给该物流公司。一些外卖骑手在美团平台注册账号后为物流公司进行外卖配送。潘某于2019年2月开始成为其中一员，以外卖骑手名义在美团APP上接单配送。当月，潘某在一次配送中发生交通事故受伤。后潘某要求确认与物流公司之间存在劳动关系，物流公司则认为双方之间不存在劳动关系。法院审理后认为，虽然潘某的工作时间、工作地点具有一定的灵活性，但这是其工作性质本身决定的，并不能据此否定双方之间的劳动关系。是否存在劳动关系，应当从双方当事人之间是否符合劳动关系的特征加以判断。首先，物流公司设置了奖惩措施对员工进行管理，根据潘某提供的微信群聊记录，能够认定潘某受物流公司的管理，并从事物流公司安排的劳动。其次，潘某提供的劳动是物流公司的业务组成部分。再次，物流公司从美团平台收到款项后会通过该平台向潘某支付报酬。再综合物流公司在潘某受伤后出具相关证明等情况，法院依法认定双方当事人之间符合劳动关系的基本特征，判决认定双方之间存在劳动关系。

【法官点评】

相较“企业+员工”传统劳动关系，当前，“平台+个人”非标准劳动关系模式逐渐兴起，此类劳动关系呈现去组织化、工作时间碎片化、工作地点非固定化、人身依附关系弱化等新特点。结合本案而言，尽管外卖骑手的工作时间、工作地点具有一定的灵活性，但这是平台经济兴起条件下劳动关系形式发生的变化，并不能以此作为否定骑手与相关主体之间存在劳动关系的依据。依法认定劳动关系，关键还是要从双方当事人之间是否符合劳动关系的特征（诸如劳动者是否遵守用人单位的规章制度、用人单位是否向劳动者支付报酬、劳动者是否被纳入用人单位的生产组织体系中从事劳动等）加以判断。

5

劳动者在用人单位连续工作满十年，劳动合同尚在履行过程中，用人单位未与劳动者签订无固定期限劳动合同情形下的二倍工资认定问题

【基本案情】

李某系某房地产开发公司销售经理，双方《劳动合同书》约定本合同期限类型为以完成一定工作任务为期限的劳动合同，工作任务为完成苏州某楼盘项目销售。2018年3月，李某通过书面方式向房地产开发公司提出要求签订无固定期限劳动合同等要求。此时，李某在房地产开发公司连续工作已满十年，但《劳动合同书》约定的楼盘项目销售尚未完成。后李某以用人单位存在无故降职降薪等事由提出解除劳动合同。双方发生争议后，李某向苏州市吴中区劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁，要求房地产开发公司支付经济补偿金209664元、不签订无固定期限劳动合同二倍工资差额146168.1元等请求。区劳动仲裁委支持李某经济补偿金等相关请求，但对二倍工资差额请求未予支持，李某不服仲裁裁决向法院提起诉讼。

就李某认为应予支持的二倍工资差额，法院审理后认为，劳动者在用人单位连续工作满十年，劳动者有权要求用人单位与其订立无固定期限劳动合同，用人单位违反《劳动合同法》规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，依法应当向劳动者支付二倍工资，但如果劳动者主张订立无固定期限劳动合同时，双方当事人之间的劳动合同尚在履行过程中，则用人单位未与劳动者签订无固定期限劳动合同情形下，不应支持劳动者的二倍工资主张。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。本案中，原、被告之间存在以完成项目销售工作任务为期限的劳动合同，李某虽已满足要求订立无固定期限劳动合同的条件，但李某主张订立无固定期限劳动合同时，项目销售工作任务尚未完成，双方之间的《劳动合同书》尚在履行过程中，此种情形下李某以未订立无固定期限劳动合同为由主张二倍工资缺乏法律依据，不应得到支持。

【法官点评】

劳动者在用人单位连续工作满十年，劳动者有权要求用人单位与其订立无固定期限劳动合同，用人单位违反《劳动合同法》规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，依法应当向劳动者支付二倍工资。应该说，《劳动合同法》的上述规定已经为广大劳动者熟知，但是，现实中劳动用工情况、劳动合同履行情况千差万别，各有不同，劳动者和用人单位均应认识到，劳动者主张订立无固定期限劳动合同时，如双方之间的《劳动合同书》尚在履行过程中，则劳动者以未订立无固定期限劳动合同为由主张二倍工资缺乏法律依据。正确的认知指引可以避免劳动者与用人单位之间因为认识偏差产生不必要的矛盾纠纷，妥处争议、消弭纷争。

原标题：《我为群众办实事 | 吴中法院发布五起劳动者维权典型案例》

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