面试高管人才，你会防“面霸”吗？

李峰博士 Dr. Frank Li，港大ICB客席讲师，领导力语法理论模型创始人，香港大学心理学博士

今天跟大家分享一个话题就是，怎么样防面霸？

那什么是面霸呢？

很多人他很会Present他们自己，他在面试的时候谈吐很好，他的回答都很精彩，但是你招聘他进了公司以后，他的业绩并不好。

怎么样解决这个问题呢？

首先，你的面试技术要提升，但是面试水平再高，你也不会防面霸，因为面霸具有卓越的自我表现和印象管理能力，他们想得到、说得出、但是实际工作中动力上面不想做，或者能力上面做不到。

工具一：认知能力测验

假如他的谈吐给你的印象是这个人很善于学习，但真正是否善于学习是可以客观测评的，所以你要使用认知能力测验，特别是归纳能力。

以瑞文测验为代表，这个无论是高级领导的岗位，还是一些其它关键岗位都可以用得到。

第一，你的题型要对，测的一定是归纳能力，而不是计算能力，也不是演绎能力，甚至也不是创造力，也不是语言理解能力，而是智商里面最重要的智商——归纳能力。我们也叫G因素，G代表General，我们也叫流体智力。

Fluid Intelligence，流体智力。下面这个就是著名的瑞文测验的例题，它基本上没有难度，但是它是瑞文测验典型的题型。

为什么归纳能力重要呢？因为他决定着一个人学习曲线的陡度。管理者每天面临新的挑战，快速学习是商业世界最重要的生存技能。归纳能力，体现概念思维（conceptual thinking），也是战略思维的基础。

第二，我们不要把问卷跟测验混淆，其实人格测验、性格测验是不防面霸的，它的效度还不如面试（尽管人格问卷的供应商把它称作“测验”，并且号称它比面试更能预测工作业绩），所以面试总的来讲，它是有效的，而且是非常实用的，性价比比较高的。问卷和测验的本质区别，在于问卷基本没有难度，测验有相当的难度。人格问卷不如面试的道理很简单：面试包含大量开放式问题，不给被面试的人提示，但是问卷却给答题者几个选择。

工具二：工作样本

工作样本有两种，一种是候选人平常工作的产出品，例如，他写的商业计划书，他写的营销方案，他制定的奖金制度等等。另一种工作样本是一种测评方法。让候选人应对一个他所应聘的岗位上典型的一个挑战，例如，看一张财务报表然后诊断公司经营中的问题。前一种工作样本有一个问题，他可能会结合了别人的智慧，不一定他真正自己完成。

工具三：管理模拟

管理模拟就是我给你一家公司，让你管管看，用一天的时间看怎么样解决一些大的问题。那么这些问题都是一个总经理在一年里面、两年里面、三年里面会遇到的，把它浓缩到一天里面，呈现给测评对象。

管理模拟的形式，可能是一个模拟的邮件回复、模拟的一个微信沟通、模拟的一个与不同利益相关方的谈话，可以称之为角色扮演Role Play，而测评师在旁边观察。这些活动实际上模拟的是典型的一个总经理在一天内处理的一些问题，这个就是Assessment Center里边的核心技术——管理模拟。

管理模拟也不是完美的方法，它成本高，需要测评师，需要角色扮演者，但是它的最大问题，是难以模仿人和人之间的关系，以及对观察到的行为和书面作业（例如，邮件回复内容）难以客观准确评分。BARS（Behaviorally Anchored Rating Scales）难以制定，更难以使用。不同评分者，面对同一系列行为，很难取得一致的评分，评分者信度不令人满意。尽管管理模拟不完美，它依然是目前测评领导力这类软技能的最可靠的方法。

我把各种了解一个人的心智模式的方法按照效度高低，从伪科学到比较科学，做了一个排列，如下图所示。柱子高度代表效度，柱子上面的文字，代表它能解决的问题。其中，人事决策中的筛选，是确定不用谁--把不合适的过滤掉；选拔，是确定用谁--任用最适合的人选。

“始吾于人也，听其言而信其行；今吾于人也，听其言而观其行”。孔子所说的“听其言而信其行”，其实就是面试。而我们所说的防面霸测评，就是孔子所说的“观其行”的几种方法。