育儿假的重要意义与实现路径

原创 杨慧 性别研究视界

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育儿假的重要意义

儿童是祖国的未来和民族的希望。育儿假作为近年来我国新增的生育配套支持措施，在落实党中央和国务院重要部署、促进女性平等就业以及在促进儿童健康成长方面意义重大。

育儿假是落实党中央、国务院决策部署的重要举措

2019年国务院办公厅《关于促进3岁以下婴幼儿照护服务发展的指导意见》首次提出鼓励地方政府探索试行与婴幼儿照护服务配套衔接的育儿假。2021年中共中央、国务院《关于优化生育政策促进人口长期均衡发展的决定》及《国务院未成年人保护工作领导小组关于加强未成年人保护工作的意见》进一步提出完善生育休假与生育保险制度，支持、鼓励有条件的地方开展父母育儿假试点，健全假期用工成本分担机制。

为落实党中央、国务院的重要部署，我国分别在《第十四个五年规划和2035年远景目标纲要》《中国妇女发展纲要 (2021—2030年)》《国家人权行动计划（2021－2025年）》等国家级规划纲要中，明确提出了完善产假制度，探索实施父母育儿假，减轻家庭生育、养育、教育负担的目标和策略措施。

党中央、国务院及相关规划纲要明确提出了对育儿假的探索，传达了男女平等育儿的价值取向，即育儿不仅仅是母亲的责任，父亲也要更多参与其中，共同分担育儿重任。

育儿假是落实男性育儿权利、促进女性平等就业的有效途径

生育、养育子女对社会发展、民族繁衍和劳动力市场持续健康发展具有举足轻重的作用。男女共担工作和家庭责任，不但有利于保障男性的父亲权利，也有利于凸显家务劳动的社会价值。有研究指出，在陪产假基础上增加父亲育儿假，既有助于保障男职工的休假权益、平衡家庭内部的育儿分工，也有助于减少对女性的职场歧视。特别是在家庭自主决策由谁来休育儿假以及各自休多长时间的育儿假时，有助于用人单位认识到男性职工也需要休育儿假，也有助于减少女性因生育而遭遇的就业歧视。

此外，发达国家的实践表明，实施父母育儿假制度既有利于提高女性的劳动参与率和工资水平，也有利于在家庭内部和劳动力市场实现性别平等。国际劳工组织数据显示，目前至少已有66个国家在全国层面提供了父亲育儿假。例如，德国2007年改革父母育儿假政策以来，越来越多的男性选择了承担妻子产后的育儿任务，使女性有了更多时间工作和提升自我，有效规避了用人单位对处于育儿期女性的就业歧视问题。数据显示，德国父亲休育儿假的比例从2008年的21%提高到2015年的36%后，到2018年第一季度进一步提高到40.9%。此外，2019年瑞典及OECD国家（经济合作与发展组织）统计数据显示，瑞典、丹麦、比利时和葡萄牙等国家的男性获得育儿假比例均高于30%，表明有越来越多的男性参与到照料家庭的行列，在减轻女性育儿负担同时，促进了女性平等就业。

育儿假是密切家庭关系、促进儿童健康成长的良好方式

育儿假有助于减轻家庭的育儿焦虑，提高家庭幸福感、获得感，促进社会和谐发展。男性通过育儿假更多地参与到家庭及育儿事务中，更好地理解妻子，更好地促进男女平衡工作与家庭关系，更好地实现家庭角色的性别平等。同时，育儿假还有利于男性更好地履行家庭责任，对孩子成长、家庭和谐稳定具有多重积极作用。例如，中国航天科工集团八五一一研究所的某职工在新晋爸爸后，为了让妻子尽量多休息，除了多照顾宝宝外，还主动担负起做饭、洗衣等家务劳动，成了亲朋好友眼中的“模范奶爸”“模范老公”。

此外，发达国家的实践表明，实施父母育儿假制度，有利于对婴幼儿的陪伴照护，有助于孩子的健康成长。一项关于丹麦、英国、美国、澳大利亚的研究显示，父亲在育儿假结束后，仍然会花不少时间照顾孩子的吃饭、穿衣、洗澡，陪孩子玩耍。父亲在孩子早期的亲子互动，对提高孩子的学习能力以及在中学阶段的表现具有积极作用，特别是当爸爸休育儿假时，对女儿的未来发展有很大帮助。

育儿假落实难的状况及原因分析

截止2022年4月底，宁夏、福建、重庆、青海、吉林5个省对育儿假作出了鼓励性规定；除山东、陕西、新疆、西藏外，其他22个省区市分别在其人口与计划生育条例、妇女权益保障条例、关于优化生育政策促进人口长期均衡发展实施方案中，明确规定在子女3岁或6岁前，夫妻每人每年可享受5-20天育儿假，休假期间工资照发。各省密集颁布育儿假政策，为家中有婴幼儿的职工缓解育儿焦虑带来了莫大鼓舞。然而，从《光明日报》分析“从‘延长男性育儿假’上热搜，我们看到什么呼声？”，到《人民日报》对育儿假“听起来好、休起来难”评论，均表明职工对休育儿假的热切期盼，以及育儿假在落实中的重重障碍。

育儿假落实难的主要表现

对各地育儿假的落实情况梳理后发现，看起来诱人、休起来愁人的主要表现有三：一是有假不能休。浙江一位网友及长沙市某职工均表示，单位领导声称‘要等红头文件和实施细则’下来后才能休育儿假；广东某公司员工反映其多次向单位询问能否休育儿假时，得到的答复始终是“暂时无法执行”。二是有假不敢休。有男职工反映公司目前经营状况一般，担心休育儿假对自己产生不良影响；另有员工认为自己的职位并非不可替代，担心一旦休育儿假就可能被替换；还有员工表示，即使公司领导同意休育儿假，也会暗示可能会影响职务晋升。三是有假不知休。相关报道显示，北京某互联网公司、武汉某证券公司等单位虽已制定育儿假流程，但没有人提出休假申请。

育儿假难休的主要原因

首先，缺乏上位法规政策文件的指导。鉴于目前党中央、国务院的重要决策部署均为支持和鼓励地方进行育儿假试点，既没有明确试点区域与执行时间，也没有明确育儿假的用工成本分担机制。因此，虽然育儿假对职工利好，但对用人单位而言，特别是对企业而言，却会带来用工成本的增加。该用工成本由谁来买单、谁来统筹，都是新问题。在这些问题有效解决之前，不少用人单位、特别是经济效益欠佳的企业自然会缺乏落实育儿假的积极性，只要没有红头文件和实施细则，这些用人单位就不会主动落实。

其次，育儿假会加重单位用工成本。作者对分省及全国企业平均的育儿假休假成本测算发现，从全国平均来看，符合休育儿假条件的每对夫妻所在用人单位，需要为每个孩子承担1.8万元的育儿假休假直接成本。其中，重庆、安徽、吉林因育儿假总长各达120天，明显多于其他省份（其中，重庆、安徽规定在孩子6岁前、夫妻每人每年可休5-10天育儿假，吉林规定在子女3周岁前夫妻每人每年可休20天育儿假），以至于此三省育儿假休假成本在3万至3.1万元，此外，山西、甘肃、宁夏、青海育儿假休假成本在2万至2.6万元之间，其他20个省的育儿假休假成本在1.2万至1.8万元。

最后，加班文化不利于育儿假落实。2021年《中国劳动统计年鉴》显示，城镇男性就业人员平均每周的工作时间从2015年的46.1小时，延长至2020年的48.1小时，平均每周的超时工作时间在20%以上。在加班文化盛行的用人单位，职工拼工作时长与晋升、薪酬密切相关，即使公司推出育儿假，很多职工也不大可能休假。只有在企业文化开放友好，主动鼓励男性职工承担家庭责任时，男性休育儿假才不会对其晋升产生较大影响。

育儿假的实现路径

为尽快推动育儿假从纸面走进现实，让更多家庭享受政策福利，共同纾解育儿难题，构建和谐社会，特提出以下三个政策建议。

尽快出台上位法规政策，减轻用人单位的育儿假成本

建议国家在总结各地落实育儿假的经验与挑战基础上，尽快制定育儿假成本分担机制的指导意见，明确育儿假休假成本由生育保险基金支付，并对积极落实育儿假的用人单位进行表彰或税费减免、对阻碍育儿假落实的单位或个人进行惩处。此外，明确机关事业单位要在推动和落实育儿假上起到带头作用，确保相关员工依法享受育儿假。

加大育儿假执法司法力度，严惩阻碍落实育儿假的单位和个人

依据《劳动保障监察条例》之“用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况”，建议将育儿假落实情况纳入劳动保障监察机构执法范围并加大监察力度。同时，将育儿假落实情况纳入各级劳动争议仲裁委员会及法院民事诉讼的受理范围，依法对拒不执行育儿假的企业进行惩罚。

加大育儿假普法宣传培训力度，提升劳资双方落实育儿假意识

将积极落实育儿假作为男女平等、儿童优先的具体措施作为重要内容纳入进党校、进机关、进企业、进社区、进媒体、进家庭等“六进”活动，提高用人单位落实育儿假的认同度和执行力。

一是将落实育儿假纳入各级党校干部培训班、进修班、研讨班，让男女平等就业、夫妻共担育儿责任，在各级领导干部、后备干部、一般干部中内化于心，外化于行。在出台法律、制定政策、编制规划、部署工作时，自觉促进育儿假的有效落实。

二是将育儿假纳入机关日常管理，通过机关带头执行育儿假，促进全社会形成男女共担育儿责任的新型生育文化。通过营造良好的社会氛围，促进民营企业迎头跟上育儿假的落实步伐。

三是将育儿假纳入企业负责人、人力资源管理岗培训，促进用人单位勇于承担社会责任，主动落实生育新规，解除员工休育儿假的后顾之忧。

四是将育儿假纳入进社区宣传活动，在村居委会、社区、居民小区门口的海报、电子屏、微信群等进行宣传，逐步转变居民“男主外，女主内”的传统性别分工，在基层形成夫妻共担育儿责任的婚育新风。

五是将育儿假纳入广播电视、报刊杂志、主流网站、微信微博等全媒体宣传范围，积极营造党中央、国务院鼓励用人单位制定有利于职工平衡工作和家庭关系的社会环境，促进育儿假的普遍落实。

六是将育儿假纳入进家庭宣传活动，促进新晋爸爸及有年幼子女的男性积极承担育儿责任，通过树立为人父母和性别平等的意识，破除对两性的刻板印象，消除对妇女的歧视和偏见，促进男女平等基本国策的贯彻与落实。

参考文献：略

来源/中国妇运

作者/杨慧，全国妇联妇女研究所副研究员

原标题：《育儿假的重要意义与实现路径》

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