以案释法 | 关联公司之间员工工作调动后未续签劳动合同，公司是否应支付双倍工资？

常有公司为了发展

进行人员的调动

那么，关联公司之间员工工作调动

后一家公司未与该员工签订劳动合同

需要支付二倍工资吗？

兰某于2020年进入A公司工作，双方签订一份合同期限自2020年7月20日起至2023年7月19日止的劳动合同。2020年9月30日，A公司在征得兰某同意后发布调令将兰某调至其全资子公司B公司处工作，自2020年10月1日至2021年10月31日该段工作期间，兰某受B公司用工管理，工资及社会保险由B公司发放与缴纳。兰某除工作地点发生了较大变化外，变动后的工作岗位、内容，劳动报酬均与原来大致相同。2021年10月20日，兰某的离职申请已被B公司通过。之后兰某向福州市晋安区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，要求B公司向其支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。仲裁裁决后兰某不服，遂诉至法院。晋安法院经审理认为

兰某接受A公司的人员调令至其全资子公司即B公司从事原岗位工作，除工作地点进行略微调整外，其工作性质、工作标准、福利待遇均与前述劳动合同条款大致相当，两家公司存在对兰某混同用工的事实。根据现行劳动法律规定，劳动者在关联公司的工作年限连续计算，劳动者的权益并未受到实质影响。同时并未有证据证明公司方存在混同用工的恶意。据此，法院经审理后依法判决驳回原告的诉讼请求。

对于关联公司混同用工引发的劳动争议应根据书面劳动合同确定单一的用人单位主体，劳动者诉请与实际用工的非劳动合同签订单位存在劳动关系并要求支付未签书面劳动合同二倍工资差额，人民法院不予支持。所谓关联公司，是指具有独立民事主体资格的公司与另一个由其控股或由其出资成立的机构之间，在经营或管理上存在或多或少的联系的两个公司或两个以上的公司。而本案中，兰某的相关劳动权利义务已在其与A公司签订的劳动合同中得到明晰和保障，工作调动并未实际损害兰某的利益，应视为是关联公司劳动用工的延续，本案亦无证据显示A公司、B公司对兰某混同用工存在恶意，故对兰某主张B公司应承担上述期间未与其签书面劳动合同二倍工资惩罚性责任不予支持。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

《中华人民共和国劳动合同法》

第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》

第四十六条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：

（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；

（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；

（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；

（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；

（五）其他合理情形。

本文由晋安区人民法院出品

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原标题：《以案释法 | 关联公司之间员工工作调动后未续签劳动合同，公司是否应支付双倍工资？》

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