担任HR一年，我辞退5名主管级以上员工

- 职 业 故 事 -

在这家公司，我经历了一场集体抱团逼宫的戏码，我不得不承认，每个职场人都不简单。我充当了一把调解员的角色，上要应对领导，下要讨好下属，把点燃的导火索扑灭。留自己看不顺眼的人，炒自己看得顺眼的人，很憋屈，但不得不做。作为管理者，我曾被说心软，但我知道，我犯了所有管理者最容易犯的错，不想好不容易建立起来的习惯被打破。

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作为一名HR，疫情这几年遭遇的劳资冲突比往常来得更多更猛烈。我也在这一场冲突中被淘汰出局。在家休息一年半，好不容易再找到一份工作，岗位是人事经理。

跟总经理面谈将近4个小时，第二天收到OFFER。薪资比以前多，但没有公积金，没有年终奖。工作十多年，第一次遇到福利不齐全的情况，我比较犹豫。考虑了两天，最后答应入职，入职时间定在半个月后，心里侥幸期盼这半个月还有其他的机会。

8月初我走马上任，我办完手续后被领到人力资源部的一个小办公室，八张年轻面孔映入眼帘。相互介绍后，我被安置在一个角落空位。对接我的人事主管不凑巧那天上午请了病假，我被晾了一个上午，心里堵得慌。

中午总经理邀请我吃了午饭。她是个高知女性，笑容中透出干练和理智。她跟我说：“你先慢慢熟悉，有什么想法可以过来找我。”给我吃了定心丸。

我信心满满，准备大干一场，却接连遭受打击。第二天人事主管回来，把我请到了小会议室，开口第一句便把我惊呆了，“林经理，我想跟你说个事，我准备离职。在你入职之前我就跟谭总谈好了，做到这个月底就离开。”我茫然不知所措。心里充斥着负面情绪：没公积金，没年终奖，入职第一天不愉快，第二天有人辞职……感觉发生的一切向我释放着不好的信号。距离月底17天，我必须在主管走之前招到新人，这事成了我第一项紧急工作。

接下来一周，我一边面试，一边和部门同事面谈，希望尽快熟悉业务。周四快下班的时候，我又被一个突如其来的消息炸懵，部门评价最高的小欣找上我，“林经理，我要离职，上个月去医院做检查，身体出了问题，医生建议我修养一段时间。我考虑了很久，想辞职休息一段时间，请批准。”她做事勤快，大家都喜欢她。我很慌，担心她和主管离职，团队人心不稳。我极力挽留，足足聊了2个多小时，还是没能挽回。

9月中，两人陆续离开。整个部门陷入低气压，部门例会一片沉寂，每当问他们意见，没人吭声，那一双双眼睛透露出排斥和无声抗议。

那一个月我在部门老人的质疑和冷对待中度过，这是我职业生涯遇到的最大挑战。总经理得知情况，提醒我警惕部门集体离职的情况发生。

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入职一个多月，工作被按下了快进键。某天总经理火急火燎走到我办公室，在我耳边小声说，“客服部那边出事了，你跟我过去一趟，边走边说。”客服部在另一栋办公楼，路程大概10分钟。总经理边走边说道，“客服部之前有个奖金方案，10月要支出给员工一大笔提成，是部门吴总7月跟老板定的。你也知道老板不管事，前两天吴总跟他说提成的时候，算出来才发现这笔提成一次发，数额很大，老板想分三次发放。明年1月取消这个奖金方案。这事情一公布，群情汹涌，吴总压不住找到我。奖金方案取消势在必行，到那边我们要去找一些核心员工谈，一是疏导他们情绪，二是告知他们公司这样做的原因，希望他们能理解公司立场。”我一听，心里直哆嗦，涉及钱的事情不好搞，只能见招拆招。

客服部吴总选出5个人，我和总经理打配合，她主导谈话我辅助，每个员工谈了1—2个小时，过程中出了点小岔子，有位员工跟总经理杠起来，软硬不吃，总经理差点冲他发火，我及时按下，示意总经理离开，我来搞定。一场拉锯战持续到晚上11点多才结束。

劳资纠纷仿佛成了公司的家常便饭。入职以来，我就像溺水的人，被人际关系牢牢缠住我，害怕一个放松便被拉到无尽深渊。客服部事件继续发酵，在12月底爆发了大规模离职，50多人的团队，有20多人提交了辞职报告。人力资源部进入紧急状态，把招聘补位工作作为年前的重点攻坚工作，确保客服部新旧人员安全交接，稳定过渡。

我每天工作节奏不断加快，晚上十点多才能下班，短短三个月犹如过了一年。每天汇报招聘情况，关注客服部辞职人员的工作状态，跟总经理、客服部负责人商讨部门内部调整问题。一切就像风暴中摇曳的船，未知的危险让我每日彷徨，压力倍增。

第一次在业务不熟悉的情况下，碰上内忧外患的劳资纠纷，撤退离场的想法时时冒头。但遇上总经理寻找解决方法的殷切眼光，我无法开口，反而激起我的胜负欲。年前终于把20多个招聘需求满足了。

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人资部门入职了新主管，内部的关系依然紧张，有人找我要求加薪，有人对安排的新工作推脱。总经理质问我招聘情况不理想时，我清楚问题所在，但有苦说不出。10 月，我和几个主管合议，通过游戏刺激大家的积极性，方案公布后，招聘数据回到正常水平，情况有好转。

11月部门招进来几个新人，我明显感觉到团队被分割成老人和新人两个阵营，老人抱团，排斥新人。中午饭时几个老人围成小圈子吃饭；分配工作时，自行组成一队；跟新人谈话时，字里行间感觉到被排斥的无奈。开例会时，新人和老人也会有意识分开坐。

春节后某一天，看似平静的氛围终于被打破。我被总经理叫到办公室，神色凝重跟我说:“我收到一封匿名投诉信，投诉凌主管对待老人不公，想要铲除老人，还发来了录音。我发给你，你看一下。”我听了录音，确实是凌主管的声音，带着委屈和怒气，应该是跟新人沟通的时候说的话，提到老人不听话，安排工作不执行，想炒掉。听完我的心情异常沉重。入职以来的努力在复杂的人际中化为泡影。新老人的矛盾没有被时间抹平，反而在等待被点燃那一刻。

总经理问道：“这个举报者应该是老人中的其中一个，或者那几个老人合谋。但这不重要，重要的是，他们在等公司给答复。这些话从凌主管口中出来，且被他们听到，对团队是极大的分裂，作为管理者不应该有这样的行为。你打算怎么办？”我能理解凌主管面对抗拒的老人，无从开展工作的无奈爆发。但作为管理者在人前发泄情绪是错误的。作为老人，公司对他们有感情，认可他们以往做出的贡献，作为新人的我，没有拿捏的资本，在总经理面前无法袒露真正的心声。我也深感自己融入团队的无力，从前任主管离职开始，导火索就已经埋下。

我最后开口道，“凌主管的行为确实不当，首先，我会跟凌主管沟通，对里面说的不公问题给出解决方案；第二，让他认识到事情的严重性，开一次裸心会和团建，让大家相互了解，解开心结；第三，凌主管的试用时间延长至6个月，收集大家的评估，作为是否能转正的标准。”总经理同意我的做法。

我找上凌主管，半隐晦地说了老人对他的看法，希望他能做改变和延长试用期。他一肚子委屈，觉得这几个月如履薄冰，光有主管头衔，却使不动下面的人，让交任务却迟迟收不上来。我安抚他，指出他工作上的一些不足，和应该改变的做法。

很快裸心会和团建有条不紊进行，凌主管也有了很大变化，比之前更有耐心和柔性去对待老人，吃饭跟老人一起，帮老人解决棘手问题，主动跟他们聊工作以外的话题。过年前部门里呈现一副和乐融融的景象。我找了老人了解情况，他们说：“通过跟凌主管聊天，对她的了解多了许多，挺让我惊讶的。”凌主管的转变让我欣慰，老人们在慢慢接受这种变化，我心里的大石暂时落下，觉着事情在往好的方向发展。

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2月下旬一天晚上，23点55分，我的手机收到邮箱信息提醒，打开一看，是同事小楚发来的辞职信，小楚在部门里年资最长，平时工作负责，部门老人都很信服她，对接的部门负责人对她评价颇高，我多次跟她暗示提拔之意，她是我笃定唯一不会辞职的人。收到邮件那个晚上我失眠了。

第二天一早，我把小楚辞职的事跟总经理汇报，她说：“这个事情不好办，我得到消息，这可能只是开始。今年任务很重，有好几个新项目准备上，如果老人都辞职，人资部就空了。凌主管的事你不是说都办妥了，情况好转了，怎么会发生这样的事？”面对总经理的质问我哑口无言，虽做了裸心会，老人的执行力有改变，氛围也好起来。但人心难测，或许是落幕前的烟火也说不准。

从总经理办公室出来，我找小楚聊天：“你的辞职信我收到了，太突然了。你一直是我看好的人，之前也说了下半年会向上申请提拔你做小组长，咋就提离职了呢？”

小楚笑了笑说：“老板，你也清楚我不是冲动的人，我做这个决定考虑了很久。去年我就想离开，在这家公司待太久了，自己的进步感觉到了瓶颈。年底又有很多工作压到我头上，我跟你说我顶不住了，希望人手赶快到位，但事与愿违，新人一直招不到，我天天被用人部门催，心力交瘁。过年回家跟家里人商量了一下，想换到另外的行业试试。抱歉啊，其实主要的原因还是想换个行业发展。”

听到她的解释，感觉真实，又不是那么必然。换行业我想是借口，团队压力恐怕才是真。有了这个认知，我使出吃奶的劲跟她谈。没想到她是一个斩钉截铁的人，做了决定绝不回头。几个小时谈下来，还是无法挽回。我说：“你辞职的事有跟其他小伙伴交流过吗？”她好像明白了什么，抬头看了看我：“这个决定是我自己对职业生涯的考虑，没跟他们说过。”

虽然我心里明白她的辞职跟凌主管事件有千丝万缕的关系，但发生了只能控制事态不让它蔓延。我让她再考虑一周，工作量的事我承诺她会在这两天找人分担。

事情到此仅是个开始，两天后的晚上23点56分，我又收到手机邮箱提醒，是另一个老人小敏的辞职信，在我预料之中，当晚不再失眠。又过了几天，我又收到其他三位同事的辞职信，都是在凌晨23点左右。从发邮件的时间来看，总有错觉他们不怀好意，想让领导失眠，挺幼稚的行为。或许跟他们的关系，从前任主管离职开始，就埋下无法调和的伏笔，做再多的讨好，于他们而言都是糖衣炮弹的不怀好意。

我把部门辞职的情况向上汇报，总经理还问我：“导致今天老人不断辞职，凌主管是最大导火线，如果当初把她辞退，可能不会有今天的结果，你准备怎么处理？”已经暗示得很明显，我需要狠下心来解决凌主管，她是我招进来的，执行力很强，我心里不舍。

总经理再逼问道：“你觉得凌主管怎么样？除了你说的执行力。”我无法给出满意的回复，总经理觉得凌主管的能力一般，入职几个月，招聘情况并不如想象中好。虽然我们工作配合不错。但我明白职场不能感情用事。解雇凌主管这个想法，总经理跟我提过好几次，因为没出大事，我保了下来。这次事情一发不可收拾，已经没有回旋余地。

我把几个递了辞职信的老人集中起来开了个茶话会。或许是已经提了辞职信的缘故，他们都敞开了说，提到凌主管话语中的侮辱之词，每个人都举了好些例子，有些还说着说着哭了起来。我也曾遇到过新任老大目空一切，时时谈论往日公司的好，瞧不起新公司老人的事，虽是职场典型，但不认可，现在出在自己眼皮底下，不能不管不顾了。我安抚了一轮，表明自己会处理，希望他们可以留下，他们都低头不吭声。茶话会在无言中结束。

自己不得不承认用错了人，断臂之痛、将要重新陷入混乱等负面情绪揪着我不放。拖了两天，在周五下午下班时我跟凌主管谈了两个多小时，一开始她诧异、不甘，到最后认命、妥协。一场谈话结束，我长舒一口气。一周后，提离职的五人，挽留下两人。这事情暂告一段落，但我在解雇人的路上越走越远。

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总经理好像习惯了明里暗里的施压，随后我又解雇了两名经理，倾听他们的委屈，安抚他们的心伤，给予他们补偿，指引他们往好的方向思考。每次面对矛盾冲突的劳资纠纷，心里总想逃避，但现实环境却逼着你去面对和解决。每次我都给自己暗示，最差的结果就是谈判破裂，面对仲裁，没什么大不了的。

在这家公司，我经历了一场集体抱团逼宫的戏码，我不得不承认，每个职场人都不简单。我充当了一把调解员的角色，上要应对领导，下要讨好下属，把点燃的导火索扑灭。留自己看不顺眼的人，炒自己看得顺眼的人，很憋屈，但不得不做。作为管理者，我曾被说心软，但我知道，我犯了所有管理者最容易犯的错，不想好不容易建立起来的习惯被打破。

空降领导要收服下属，不是一件简单的事，像凌主管这种以新换旧想法的管理者很常见。

很多权力大的空降领导入职会做两件事情：一是招自己的人马进来，用自己人代替老人；二是恩威并施，给一些优秀的老人晋升加薪，但对一些不听话的老人会毫不犹豫解雇，进阶版的会换掉绝大部分老人。这样会让团队快速走上正轨，杜绝在内耗中消磨时间。

我在这家公司短短一年，辞退了5名主管级以上人员。从开始的心里不忍到最后的麻木，摒弃一切感官情绪。职场上有一句很经典的话，“没开除过人的管理者，不是成熟的管理者。”

短短半年，公司频发的劳资纠纷逼迫我修行到一个新高度，锻炼出一股进攻型的狠劲。以前感情用事会被理智的KPI阻止，下属价值无法体现，无法为组织排忧解难，就是该出手的时候。

职场是让你成长的熔炉，很多人并非那么好运被呵护成长起来，往往在半路夭折。职场成长是一件痛苦的事情，要在内卷严重的职场生存，我们不仅懂得防守的巧劲，还需要有进攻的决断。

原标题：《担任HR一年，我辞退5名主管级以上员工》

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