5·1特辑 | 张家港市人民法院发布劳动争议典型案例（一）

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“五一”国际劳动节

International Workers' Day

近年来，张家港市人民法院积极发挥审判职能作用，开辟立审执绿色通道，打通案件办理全链条，切实维护劳动者合法权益，为构建和谐稳定的劳动关系提供了有力司法保障。在“五一”国际劳动节来临之际，该院选取部分典型案例，通过以案释法的方式，向广大劳动者及用人单位普及法律知识，预防和减少劳动争议纠纷的发生。

01

马某诉南通某房地产公司劳动争议案

裁判摘要

用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同的，劳动者主张将原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

基本案情

2009年8月至2022年2月，马某连续在南通某房地产公司及其关联的江阴某置业公司、无锡某房地产公司、张家港某房地产公司工作，马某的城镇职工社会保险也由上述多家公司交叉连续缴纳。马某与南通某房地产公司劳动合同到期后，公司未与马某续签劳动合同。马某起诉要求南通某房地产公司支付经济补偿。法院经审理认为，马某工作地点虽有所变动，但在工作时间上无缝衔接，提供劳动的对象亦为南通某房地产公司及其关联企业，如果计算经济补偿，应当自2009年8月开始计算工作年限。法院最终判决判决南通某房地产公司支付马某经济补偿金15余万元。南通某房地产公司不服，提起上诉，苏州市中级人民法院维持原判。

典型意义

实践中，部分用人单位会通过变换用工主体的方式由劳动者与其关联企业轮流签订劳动合同，规避用工责任。这种非因劳动者本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，在计算经济补偿或赔偿金的工作年限时，应当将原用人单位与新用人单位的工作年限合并计算，切实保护劳动者的合法权益。

02

王某诉张家港某公司劳动争议案

裁判摘要

应届毕业生签订就业三方协议，在公司实习期间，遵守公司规章制度管理、接受公司劳动管理、提供的劳动属于公司业务组成部分，公司向其发放劳动报酬，应确认应届毕业生与公司存在劳动关系。

基本案情

王某系常州某学院2022届毕业生。2022年2月，王某经老师介绍至张家港某公司面试及工作，工作期间，王某参加公司考勤打卡及安全生产教育培训。2022年3月1日，王某、常州某学院与该公司公司签订《毕业生就业协议书》。2022年5月，公司法定代表人向王某转账3月份工资。王某因在工作中受伤，起诉至法院，要求确认劳动关系。法院经审理认为，王某作为即将毕业的大学生，法律并未禁止其在毕业前与用人单位建立劳动关系；王某在工作期间，需要遵守规章制度，接受考勤、安全教育等劳动管理，公司通过其法定代表人向王某发放劳动报酬，双方符合劳动关系人身隶属、经济附属的特点，故判决双方存在劳动关系。某公司不服，提起上诉，苏州市中级人民法院维持原判。

典型意义

区别于在校大学生利用课余时间从事勤工俭学、实习实践等辅助性、社会实践性工作，应届毕业生作为具备劳动能力、符合建立劳动关系年龄条件的劳动主体，在符合劳动关系基本特征的情况下，应当确认劳动关系，给予相应的劳动权益保障。

03

方某诉某金属公司工伤保险待遇纠纷案

裁判摘要

劳动者发生工伤后，用人单位与劳动者达成的工伤赔偿协议约定的赔偿标准明显低于法定标准的，劳动者起诉要求用人单位按照法定标准补足差额的，应予支持。

基本案情

方某系某金属公司职工。2020年9月，方某在工作中受伤。2020年10月，双方签订《工伤赔偿协议书》，约定该公司一次性赔偿方某3万元。协议签订后，某金属公司向方某支付3万元赔偿款。2021年1月，方某所受伤害被认定为工伤，5月方某被鉴定为十级伤残。方某起诉要求用人单位支付工伤待遇差额。法院经审理认为，双方工伤赔偿协议书上约定赔偿款3万元，远低于法定标准，公司应按照法定标准予以补足，已支付款项予以扣除。一审判决后，双方均服判息诉。

典型意义

劳动者发生工伤，用人单位可以与劳动者就工伤待遇自主达成赔偿协议，但工伤保险待遇蕴含对劳动者健康权的关切与保护，当用人单位通过与劳动者签订工伤赔偿协议的方式以明显低于工伤法定赔偿标准对劳动者进行赔偿时，侵害了劳动者的合法权益，属于显失公平，应当予以撤销。

04

张家港某房地产公司诉顾某某劳动争议案

裁判摘要

用人单位对劳动者进行惩罚性调岗的，构成滥用用工自主权，劳动者有权拒绝调岗。用人单位以劳动者拒不到岗构成旷工为由解除劳动合同，属于违法解除，应支付赔偿金。

基本案情

2018年10月，顾某某入职张家港某房地产公司担任行政主管。2020年1月，该公司以顾某某工作表现不符合岗位要求，向顾某某发出《劳动合同解除通知书》，顾某某起诉要求继续履行劳动合同。法院判决双方继续履行劳动合同后，公司将顾某某的岗位调整为“礼宾岗”，为迎送客户提供拉门服务等。顾某某拒绝调岗，公司以顾某某连续旷工为由与顾某某解除劳动关系。法院经审理认为，结合双方先前的诉讼，认定公司对顾某某的调岗明显具有惩罚性，顾某某拒绝调岗有正当理由。公司以顾某某旷工为由解除劳动合同，属于违法解除，应向顾某某支付赔偿金32500元。

典型意义

用人单位调岗必须遵循合理性、必要性和正当性原则，调整后的岗位不得具有歧视性、侮辱性和惩罚性。用人单位滥用用工自主权，侵害劳动者合法权益的，劳动者有权解除劳动合同并据此主张经济补偿；用人单位以劳动者拒不到岗旷工为由解除劳动合同的，劳动者有权主张赔偿金。

05

孙某诉张家港某公司劳动争议案

裁判摘要

用人单位主张劳动者旷工的，应对劳动者是否未出勤进行核查，不能仅以劳动者未打卡即认定构成旷工。用人单位仅因劳动者未打卡即认定劳动者旷工解除劳动合同的，应认定为违法解除。

基本案情

孙某系张家港某公司的外贸助理。公司的考勤记录显示孙某3月25日至5月8日期间，存在3次下班未打卡（上班已打卡）的情形。公司以孙某存在三次下班未打卡，构成旷工为由解除与孙某的劳动关系，孙某不认可公司的解除决定，向公司主张赔偿金。法院经审理认为，公司以旷工为由解除劳动合同之前，应当对孙某是否实际未到岗这一情况进行核查，听取孙某的意见。公司并未核实孙某当天到岗情况，也未听取孙某的陈述意见，直接以旷工为由解除劳动合同，理由不能成立，应认定公司解除劳动合同违法，判决公司支付孙某赔偿金4万余元。

典型意义

解除劳动合同是用人单位对劳动者最为严厉的惩处方式，必须慎用，在不得不使用时必须有充分理由和事实依据。因用人单位作出的解除劳动合同决定而发生的劳动争议，由用人单位对解除合同依据的事实和理由承担举证责任。用人单位无证据证明其解除具有事实依据且符合法律规定的，应由用人单位承担违法解除的赔偿金。

原标题：《5·1特辑 | 张家港市人民法院发布劳动争议典型案例（一）》

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