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五一特辑 | 工资计算的那些“坑”……

2023-05-01 10:09

来源：澎湃新闻·澎湃号·政务

编者按：

May Day

在“五一”国际劳动节到来之际，习近平总书记强调，切实保障广大劳动群众合法权益，用心帮助广大劳动群众排忧解难，推动全社会进一步形成崇尚劳动、尊重劳动者的良好氛围。依法取得劳动报酬是劳动权利的核心，是劳动者的基本生存权益，苏州市吴中区人民法院紧紧围绕“公正与效率”主题，服务大局，司法为民，公正司法，依法维护劳动者合法权益。我院通过在“五一”国际劳动节开展劳动报酬专题法治宣传，力求“审理一案，教育一片”，有效提升劳动者依法维权的法律意识和企业劳动管理的法治化水平。

工资计算的那些“坑”

当你一路过关斩将拿到offer顺利入职后

第一次打开工资条却傻了眼

跟想象中差距有点大

很显然，你掉“坑”里了

工资计算，理应明明白白

但总有一些用人单位故意挖“坑”

用看似合理的计算方式迷惑劳动者

今天

小吴法官见招拆招、以案释法

教你识破工资计算里的那些套路

“坑”一：偷换概念式

于某于2021年11月入职某火锅店，双方约定于某从事餐厅服务，采用标准工时制，每月基本工资2280元，加班工资按基本工资计算。后该火锅店因于某工作态度问题将其辞退，在结算工资时明确2280元系每月仅休息3天的基本工资，再结合于某的加班时长，计算工作日每日加班工资，于某对此不服，认为火锅店无理辞退员工，且未能足额支付工资，遂起诉至苏州市吴中区人民法院。

吴中法院经审理认为，劳动合同、工资条、结算表均明确基本工资为2280元，但劳动合同写明系标准工时制，某火锅店按2280元的标准计算基本工资，同时明确上述基本工资每月仅休息3天，不符合劳动合同法的相关规定，故上述基本工资应认定为每周上五休二的基本工资。结合于某的工休情况，法院最终判决火锅店向于某支付休息日加班工资1111.54元。苏州中院二审维持原判。

避“坑”指南

避“坑”指南：标准工时制下，基本工资应认定为每周上五休二的工资，即劳动者每日工作8小时、每周工作40小时，若劳动者存在每日工作时间超过8小时或每周超过40小时的情况，用人单位应向劳动者支付加班工资。本案中，某火锅店执行标准工时制，约定月薪为当地最低工资标准，但该火锅店的工资待遇所对应的工作时间已超每周40小时，显然与劳动合同法相悖，侵犯了劳动者的合法权益。

劳动者在与用人单位签订劳动合同时，应明确工时计算方式、基本工资数额及加班费计算基数，全面保障自身合法权益。用人单位在确定实行标准工时制的情况下，应严格按照该制度安排员工工休时间，不应偷换概念，侵犯劳动者合法权益。

根据《劳动法》及《国务院关于职工工作时间的规定》，我国目前实行劳动者每日工作8小时，每周工作40小时这一标准工时制度，若企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度，应保证劳动者每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时，每周至少休息一天。

《江苏省工资支付条例》第二十条规定，用人单位安排劳动者加班加点，应当按照下列标准支付劳动者加班加点的工资：（一）工作日延长劳动时间的，按照不低于本人工资的百分之一百五十支付加点工资；（二）在休息日劳动又不能在六个月之内安排同等时间补休的，按照不低于本人工资的百分之二百支付加班工资；（三）在法定休假日劳动的，按照不低于本人工资的百分之三百支付加班工资。

“坑”二：混为一谈式

张某与某科技公司的劳动争议纠纷一案中，某科技公司不对工作日和休息日的加班加以区分，统一依据20元/小时计算加班费。张某对该科技公司的加班费计算产生异议后，即每月将该科技公司公布的班组考勤表予以拍照保存，上述考勤记录明细中，包含了班组成员每日的上班时长，完全可以区分工作日加班时长、休息日加班时长以及国假日加班情况，张某持上述考勤明细向苏州市吴中区人民法院起诉，要求该科技公司补足加班费差额。本院依法认定，20元/小时的加班工资约定与法律规定周末加班、周六延时加班工资的标准不符，结合张某提供的加班明细，本院就上述休息日延时加班工资进行核算，认定该科技公司应向张某补足休息日延时加班工资近万元，该案判决后各方均息诉服判，该科技公司及时履行了支付义务。

避“坑”指南

周末属于国家法定休息日，周末加班工资按两倍工资计算。周末延时加班工资，也按两倍工资标准计算，故计算加班时长时，应区分工作日加班时长和周末加班时长。本案中，用人单位在标准工时制下，将双休日延时加班与平时延时加班计算方式混为一谈，企图以此扣减员工加班工资，侵犯劳动者合法权益。

劳动者要学会收集和保存相关证据，时刻关注加班工资构成及发放情况，当用人单位未足额支付加班费时，要根据工资表和考勤表，及时计算并核对加班工资，通过合法途径保护自身权益。用人单位应进一步明确工资明细、完善工资制度、制定书名加班制度等，避免与劳动者就加班费发生不必要的纠纷。

《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务；第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令,人民法院应当依法发出支付令。

“坑”三：有名无实式

卢某于2019年9月入职某服饰店，双方签订劳动合同，约定每月基本工资为2020元，每月周末加班工资共600元，社保补贴400元。卢某签订劳动合同同时，一并签订自愿放弃缴纳社保协议。实际工作中，卢某周末两天均上班7小时左右，服饰店安排卢某在每周一至每周四调休一天，工资发放时，该服饰店固定按照加班工资600元标准计发工资。后卢某要求该服饰店补缴社保，该服饰店补缴后将卢某诉至苏州市吴中区人民法院，要求其返还每月400元的社保补贴。

吴中法院经审理认为，双方签订《关于自愿放弃缴纳社保协议书》并不能免除用人单位缴纳社会保险的义务，故某服饰店理应补缴卢某在职期间社保费用。同时该服饰店按2000元的标准作为底薪，按每月周末加班费600元的标准核算周末加班工资，即不符合法律规定的最低工资标准，也不符合法定的周末加班工资计算标准，该服饰店的工资明显存在支付不足的情形。据此，法院最终判决驳回某服饰店的诉讼请求。

避“坑”指南

用人单位为劳动者依法缴纳社会保险是法定义务，劳动者自愿签署放弃缴纳社保协议书，并不能免除用人单位缴纳社会保险的义务。本案中，某服饰店拟通过与劳动者签订《关于自愿放弃缴纳社保协议书》规避缴纳社会保险的义务，虽承诺每月发放社保补贴，但该承诺仅是空有名头，并未在工资明细内予以明确，也未实际支付社保补贴，未实际支付的社保补贴用人单位不得主张返还。

当劳动者遇到用人单位未依法缴纳社保时，应及时向用人单位提出，当用人单位拒绝缴纳社保时，劳动者可以向当地人社部门反映，依法维护自身合法权益。

《中华人民共和国劳动法》第七十二条规定，社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。

《中华人民共和国社会保险法》第六十三条规定，用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。

用人单位逾期仍未缴纳或者补足社会保险费的，社会保险费征收机构可以向银行和其他金融机构查询其存款账户；并可以申请县级以上有关行政部门作出划拨社会保险费的决定，书面通知其开户银行或者其他金融机构划拨社会保险费。用人单位账户余额少于应当缴纳的社会保险费的，社会保险费征收机构可以要求该用人单位提供担保，签订延期缴费协议。

用人单位未足额缴纳社会保险费且未提供担保的，社会保险费征收机构可以申请人民法院扣押、查封、拍卖其价值相当于应当缴纳社会保险费的财产，以拍卖所得抵缴社会保险费。

“坑”四：指鹿为马式

杨某系某电子公司员工，按法律规定，其每年享有10天带薪年休假；按电子公司规章，其享受每年5天带薪病假。该电子公司休息日加班费计发标准为：每月超20天的工作天数计休息日加班，每天按11.5小时计发200％加班工资，当月如存在请假，扣除请假天数，以实际出勤天数计休息日加班天数，年休假和带薪病假均不计入出勤天数。该电子公司认为，其按照每月实际出勤超过20天即视为休息日加班结算双倍工资更有利于劳动者，按照法律规定，每月法定工作日为21.75天，每天工作8小时，超过的才视为延时加班或休息日加班。综合全年情况看，其已超法定标准向员工发放了1.75天/月*12个月共计21天的双倍工资。杨某却认为，该电子公司的休息日加班费计算标准，严重侵害了其合法权益，为此，就2017年至2022年1月期间该电子公司未足额支付的工资差额，杨某最终诉至苏州市吴中区人民法院。

吴中法院经审理认为，双方系对带薪年休假性质的认定不同导致的加班时长有无足额计算、加班费有无足额支付产生的争议。杨某2020年之前的工休事实确无证据支持，2020年1月1日至2022年1月期间，存在年休假、带薪病假共计20天的带薪休假待遇未计入出勤统计。据此，法院最终判决某电子公司向杨某支付工资差额10336.78元，驳回杨某其他诉讼请求。

避“坑”指南

带薪年休假是劳动者依法享有的保留职务和工资的假期，带薪病假是公司承诺给予劳动者带薪请病假的假期，两者本质都是视同劳动者正常出勤，公司应正常支付工资。本案中，某电子公司并未就劳动者的加班情况据实计算，其加班费计发标准，表面上看似有利于劳动者，实质上混淆了带薪休假的本质，无视带薪休假应视同劳动者出勤、用人单位应正常支付工资的性质，将带薪休假划入请假范畴直接在劳动者的加班时长中予以扣除，实属利用用人单位强势地位、巧立复杂的有利于用人单位的加班费计算方式，对依法、依约时享有带薪休假待遇的劳动者的加班时长进行不当扣减，以达劳动者不敢享受带薪休假待遇的目的。

该电子公司虽以未休年休假理由扣减加班时长，最终结果系杨某应得加班费未足额得到支付，而加班费属于劳动报酬，故应适用特别仲裁时效。

加班费计发标准、薪酬管理制度等单位内部规章制度，均不得违反国家法律、行政法规及政策规定。用人单位基于不当目的，打的看似合法实质却不利于劳动者的“小算盘”终会被识破。作为用人单位，应明明白白算账，清清爽爽支付劳动报酬，以科学合法的管理制度保障企业稳健发展。