带货主播被欠薪、骑手被自动离职，新业态劳动者权益如何保障？

随着互联网经济的快速发展，网络带货主播成了当下火热的职业，在外人看来，他们光鲜亮丽，而且又能获取高额收入。然而，这个职业的背后也存在着不小的风险，作为一种新兴的就业形态，网络主播和用人单位的劳动关系该如何认定？当这些人作为劳动者的权益受到侵害时，又该如何解决呢？

带货主播被欠薪，无劳动合同工资能要回吗

小贺是一名网络主播，她说，当初觉得这份工作很自由，也有不错的收入，于是在毕业后就投身到了这个行业中。

有过几段不太成功的经历后，小贺决定先找个成熟的团队学习一下。很快，她在网络上看到了一则招聘网络主播的信息，于是便联系了发布这条招聘信息的汪先生。

在交流中汪先生表示，自己是受一家服装公司委托，组建团队开展网络直播带货的业务，现在团队中还缺几位带货主播。

小贺：他大概问了一下我之前有没有做过这种，然后大概讲了一下怎么样分，他就让我去工厂那个地址说跟我面谈一下，应该算是面试，面谈过程中说了公司给我底薪，然后从营销额抽提成。

双方谈妥后，小贺便加入汪先生的团队开始直播带货。但是每次到约定发放报酬的日子，小贺都没有及时收到钱，于是她找到了汪先生询问情况。

小贺：他前两个月也都没有按时给我发，就是拖延了几天，但还是发了的，然后我也没有去想那么多，就是到第三个月的时候，就是他没有给我发工资。

未签劳动合同，双方口头商定薪资待遇

汪先生告诉小贺，由于她的销售业绩不达标，所以决定第三个月不支付报酬。这时小贺发现有些不对劲，此前双方并没有签订劳动合同，薪资待遇等都是口头商定的，现在出现争议，解决难度很大。在多次协商未果后，小贺向珠海市劳动人事争议仲裁院提出仲裁申请，她认为，虽然自己和公司没有签订劳动合同，但是双方存在事实上的劳动关系，所以她申请裁定这家公司支付拖欠的工资，并支付未签订劳动合同的双倍工资差额20000元。

平台用工模式多样，劳动仲裁审理更复杂

小贺遇到的情况其实并不少见，有些网络主播为了和多家企业合作等各种原因，一般不会签署传统的劳动合同，那么在这种情况下，劳动者的权益是否能够得到保障呢？仲裁机构会如何认定他们之间的劳动关系呢？

珠海市劳动人事争议仲裁院院长 陈斌：因为这种新就业形态的平台经济，和劳动者就业的不确定的劳动关系的，这种情形比较复杂和多样化。那么使我们的这种劳动仲裁的案件的审理过程就比较复杂。

当事双方无劳动合同，如何认定劳动关系

这起仲裁案件的难点在于，当事双方没有签订劳动合同，那么在这种情况下，是否就不能认定存在劳动关系呢？办理这起案件的仲裁员纪春妍表示，如果劳动者能提供证据证明他与用人单位存在用工事实，也可以认定双方存在劳动关系。

珠海市劳动人事争议仲裁院副院长 纪春妍：不签订劳动合同也有可能成立劳动关系，它成立的是事实劳动关系，他要提供很多的辅助证据，形成一个完整的证据链，才有可能证明他们之间存在劳动关系。比如入职时候的单位的招聘信息、应聘记录、入职登记表，还有他在工作当中的一些工作记录，包括有单位的管理人员对他进行管理的一些痕迹，那单位的签字，还有盖章，这些证据。

在仲裁庭上，申请人小贺提供了招聘信息，工作群聊天记录等，她认为自己是受聘为这家服装公司工作，受对方管理，应该认定为存在劳动关系。

而这家服装企业表示，小贺是由汪先生招聘，也由他管理。而汪先生并不是公司的员工，是受公司委托组建直播团队，所以公司与小贺之间不存在劳动关系。

被申请人委托代理律师 罗嘉熙：公司是一家传统行业，生产服装的，准备开展一些个线上销售的渠道，但是苦于自己联系不到，自己也不在新媒体行业，所以就找到了一个中间的能够运营新媒体账号的第三人，由他来组织主播运营，开展这种线上的这种销售，双方在这个法律关系上的认可并不一致，所以就会导致一个纠纷的矛盾。

根据双方提交的证据，仲裁员认为不足以认定小贺与这家服装公司存在劳动关系，那小贺被拖欠的报酬又该找谁要呢？审理中仲裁员发现，小贺从招聘、管理到报酬发放都是由汪先生负责，她被拖欠的钱应该和汪先生有关，但是汪先生作为个人，无法成为被申请劳动仲裁的主体。

珠海市劳动人事争议仲裁院副院长 纪春妍：她面临的选择，就是撤掉对被申请人的仲裁请求，然后去法院起诉这个案外第三人。我们就在庭审结束进入调解环节的时候，我们就把案外第三人也请过来，看看能不能通过这种调解的方式把这个案件解决。

经过调解，案外第三人支付拖欠报酬

经过调解，案外第三人汪先生和小贺协商达成一致意见，由汪先生支付拖欠小贺的报酬，小贺则撤回了仲裁申请。

珠海市劳动人事争议仲裁院院长 陈斌：劳动者在就业的时候，作为一个成年人，你在签订网约协议也好，或者是到这种新业态的企业里面去就业也好，一定要从自己的劳动权益方面去考虑，去签署相关的就业文书。

“我在为谁工作”平台用工劳动关系难明晰

像网络带货主播、外卖骑手、网约车司机等工作，被称为新就业形态，虽然如今这类工作已经很普遍了，但是劳动者与用人单位的劳动关系却不明晰，甚至有的劳动者都不知道自己到底是在为谁工作，在浙江宁波从事外卖骑手的谭先生就有这样的困惑。

2023年3月，谭先生经老乡介绍，来到宁波市北仑区某外卖站点担任骑手工作，他与站点负责人协商确认报酬后，便在线上签订了一份《自由职业者服务协议》。而就在工作了3个月后，因家中有急事需要赶回，谭先生向站点负责人提出辞职。

谭先生：我是六月中旬提出了离职，然后公司的相关领导没有给出答复，他没有同意，没有拒绝。后面我7月28日左右又提出了一次离职，但是公司的相关领导还是同样的态度，他没有给出我答复。后面我自己认为我已经提前一个月讲过我要离职了，所以我就走了。

骑手被“自动离职”，维权难在哪

离职后谭先生却发现，最后一个月发放的报酬少了很多。原来，根据双方约定，如果骑手因个人原因未提前一个月提出解除合同，将被视为违约，最后一个月的每单报酬就会变少。外卖站点负责人表示，由于谭先生没有按合同规定解除合同，属于是自动离职，根据这个情况，公司扣除了他部分报酬。

谭先生认为自己已经提前告知离职，站点以此为由扣钱不合理，于是他便向所在地的劳动仲裁机构提出了仲裁申请，要求对方支付2023年6月的工资差额1000元。但是很快，谭先生被告知，案件中的被申请对象的主体有误，这到底是怎么一回事呢？

宁波市社保中心劳动人事争议仲裁处副处长 陆桑榆：案件受理之后，我们先跟用人单位打了电话。跟用人单位核实之后，那我们是发现用人单位的陈述就是，劳动者的仲裁的主体可能是有误的。

原来，谭先生工作的外卖站点是由广州某科技公司设立的，而入职时签订的《自由职业者服务协议》，甲方是江西的一家公司签订，报酬也是由这家公司支付，那到底谭先生是和哪家公司存在劳动关系呢？

宁波市社保中心劳动人事争议仲裁处副处长 陆桑榆：从理论上来说，就是劳动者他的一个用工的主体可能实际上是江西的某科技有限公司。但是他服务的对象，实际用工服务提供服务的一个对象是广州的某科技公司。而且签订的也不是正规的劳动合同，而是自由职业者服务协议。

外卖骑手与平台劳动关系模糊

无奈之下，谭先生将这两家公司都作为被申请人向仲裁机构提出劳动仲裁申请，即便如此，谭先生签订的《自由职业者服务协议》也会给劳动关系的认定造成了困难。根据签订的协议，双方之间只能认定为雇佣关系，这样一来，谭先生的维权成本就变高了。

宁波市社保中心劳动人事争议仲裁处副处长 陆桑榆：在雇佣关系项下，如果双方发生争议，一般是不能通过劳动人事争议仲裁委来进行处理，而是直接向人民法院去进行起诉的。

宁波市社保中心劳动人事争议仲裁处处长 童志雄：当前这个新就业形态的用工与传统的用工相比，劳动关系存在一个比较相对不确定，比较模糊的一个状态。我们还是强调协商调解为主，来既保障劳动者的一个合法权益，也促进新业就业经济的一个良性发展。

为了能够快速化解纠纷，充分保障谭先生的权益，仲裁员决定对双方进行调解。

宁波市社保中心劳动人事争议仲裁处副处长 陆桑榆：首先，也是指出来，劳动者这一个急辞行为不具有一个合理性。虽然他是在辞职过程当中与用人单位产生了一些争议。同时，我们也跟用人单位做工作，告诉用人单位你这种随意变更这种单价的这种行为可能也不具有合法性。最后双方是达成了一致，就以一个比较折中的方式。用人单位，也是同意在一个月内向作为劳动者支付一定的调解款，劳动者也是予以接受的。

经过调解，由广州某科技有限公司支付谭先生工资差额，谭先生也接受这一方案，最终这起劳动仲裁案件以调解结案，也取得让当时双方都满意的结果。

外卖骑手 谭先生：现在这个仲裁结果还是比较满意的，通过这个仲裁，也追回了自己应得的薪资，也通过法律维护了自己的合法权益，而且通过这个事，像以后入职，相关的合同自己肯定会更加小心，更加注意的。

“平台＋个人”模式成常态，劳动争议增多

在一些新就业形态中，用人单位和劳动者一般都会签订服务协议，这种协议有别于劳动合同，签署双方不属于劳动关系，没有保险、福利等待遇。但是，签署了这类协议，并不意味着就无法被认定为劳动关系。我们通过南京许女士的劳动人事争议仲裁案件，了解下认定劳动关系中的相关法律知识。

许女士在网上浏览到一家家政服务公司招聘保洁员的信息，这份工作和传统的家政服务不同，是近些年流行的网约家政服务员，通过平台派单的方式，为第三方客户提供服务，工作时间比较自由，收入也还不错。

网约保洁员离职时与公司产生纠纷

随后，许女士正式入职这家家政公司，并签订了一份《信息服务协议》。之后她根据平台的派单，为客户提供家政服务，一年后，许女士决定离职，而就在她办理手续时，发现公司克扣了一笔工具费和培训费。

网约保洁员提出仲裁申请要求确认劳动关系

与公司协商无果后，许女士找到律师，希望通过法律手段维护自身权益。了解情况后律师表示，虽然许女士没有签订劳动合同，但双方存在事实上的劳动关系，可以按照相关法规主张自己的权益。在律师的建议下，许女士向南京市劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求确认与这家公司之间存在劳动关系。

劳务关系还是劳动关系，一字之别“差”哪里

而这家家政公司则认为，根据双方签订的《信息服务协议》，公司与许女士之间应该为劳务关系。

劳务关系和劳动关系，虽然只有一字之差，但对于劳动者的权益，却是天壤之别。如果是劳动关系，除工资薪酬外，公司还要缴纳五险一金，在责任事故、工伤事故的赔偿方面，劳动者也有相应的保障。那么，许女士和这家保洁公司之间，到底是不是劳动关系呢？仲裁员表示，需要从劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、是否需要遵守有关工作规则和劳动纪律及奖惩办法、工作的持续性、能否决定或改变交易价格等几个因素进行考量。

南京市劳动人事争议仲裁院 仲裁员 黄阿莹：在这个案例中，劳动者所有提供的服务，都是通过用人单位派单来完成的。用人单位在比较长的时间内，连续给申请人派单，每单的工作量和工作时间是固定的，从这一点来讲具有比较强的人身附属性在里面。

经过审理，南京市劳动人事争议仲裁委员会最终认定许女士与这家家政公司之间存在劳动关系。仲裁机构也提醒劳动者，要尽可能地保留工作中的相关证据，在遇到劳动人事争议时才能更好地保障自身权益。

新业态有何特点，保障劳动者权益有何举措

新就业形态劳动者的权益保障一直以来是全社会关注的焦点，1月24日，人力资源和社会保障部召开的新闻发布会，强调综合运用不同类型调解，促进劳动争议实质化解。在此之前，人力资源和社会保障部、最高人民法院联合发布新就业形态劳动争议典型案例，引导裁判实践，这一系列的举措传递了什么样的信号呢？法治在线栏目采访了人力资源和社会保障部仲裁调解部门的负责人，解读新就业形态的特点以及保障劳动者的一些举措。

从发布的典型案例中我们了解到，有些用人单位存在通过订立民事合作协议规避用人单位义务、“假外包真用工”、诱导劳动者注册个体工商户等违法用工行为。劳动人事争议仲裁机构依法予以纠正，认定双方存在劳动关系，而有些案例中，新就业形态劳动者完全自主安排工作时间和工作量，与用人单位之间的组织从属性较弱，仲裁机构依法认定双方不存在劳动关系。既保障劳动者的合法权益，也引导新就业形态的良性发展。

人力资源和社会保障部调解仲裁司仲裁处副处长 徐川江：平台用工往往涉及多个企业主体，不同企业借助统一的平台进行运营管理，企业之间的关系较为复杂，层层转包的关系确实比较普遍。部分平台用工模式分散性较强，用工管理、报酬支付和社会保险的缴纳主体又分散在不同的地区，难以厘清用工事实。从劳动者的角度来看，劳动者自身专职、兼职身份都有，工作时长和频率不相同，服务平台的数量也不同，难以用单一的标准进行衡量。案件办理中，注重统筹处理好促进企业发展和维护劳动者权益的关系，充分体现政治效果、法律效果、社会效果的相统一。

针对新就业形态劳动人事争议的特点和难点，人社部门强调坚持“事实优先”的劳动关系认定原则，根据用工事实认定企业和劳动者的关系。

人力资源和社会保障部调解仲裁司仲裁处副处长 徐川江：坚持从属性+要素式的劳动关系认定思路，我们对照劳动管理的相关要素，综合考量人格从属性、经济从属性、组织从属性的有无以及强弱，来具体认定劳动关系。

同时，在解决劳动人事争议中，调解也发挥着重要的作用。近日，六部门印发“关于加强新就业形态劳动纠纷一站式调解工作的通知”，为劳动者提供更便捷的调解服务，降低维权成本，快速高效的解决矛盾纠纷。

人力资源和社会保障部调解仲裁司副司长 王志强 ：要求在争议案件易发、高发的地区，乡镇街道普遍设立实体化的调解中心，提升乡镇街道调解中心争议化解能力，促进争议就近、就地、就便化解。我们希望能够通过相对柔性的方式，把劳动人事争议化解在调解阶段，把更多矛盾纠纷解决在基层和萌芽状态，最大降低争议双方当事人的冲突性，既解法结，又解心结，实现案结、事了、人和，让劳动者就业更加稳定，让用人单位用工更加规范，争议当事人的合法权益得以保障。