【海上留声】多措并举提升海归“青椒”的获得感

在加快建设世界一流大学和一流学科的背景下，各高校不断加强对具有海外留学背景人才的引进力度。然而，相比本土人才，海归“青椒”（即青年教师）面临更多再适应问题：一方面要直面从留学生到大学教师的身份转变，学习教学技能、适应国内的教学环境和国内学生的特点；另一方面要面对从国外学术场域向国内学术场域的转变，逐步回归和适应国内的学术评价体制和学术圈文化。

通过对上海高校海归教师的调查显示，在国外/境外生活的时间越长，受国外/境外学术体制与氛围的影响越明显，回国后在教学科研、晋升考评、课题申请等方面的适应性越差。一些海归“青椒”入职后难以适应国内的学术环境和学术体制，在职业发展上遭遇瓶颈，甚至出现离职等情况。特别是近几年，全国各高校几乎全面铺开“非升即走”制度，使原本处于转型中的海归“青椒”们面临更大的职业不确定性和风险性。一位985高校学院领导表示，在过去5年中，所在的学院就有3位青年教师因为“非升即走”制度走人，其中2位是青年海归。

高校要让海归人才“引进来、留得住、用得好”，必须由上而下建立从工作到生活的全方位的政策支持体系，多措并举为海归“青椒”松绑，具体建议如下：

落实可持续性的政策联动。高校及政府部门应积极出台有针对性的政策，充分调动海归“青椒”的主体性优势。制定高校海归人才的配套支持政策，促进薪酬待遇、科研经费、住房保障、子女入学、医疗保险等各项政策的衔接联动，提高海归人才职初（3年内）、职中（4-6年）和职后（7年及以上）不同阶段政策匹配度，助力其职业转型与职业成长。

建立可持续性的培训机制。海归“青椒”入职后，高校应及时跟进，形成稳定、可持续的培训机制：一是构建“海归带海归的导师制度”。鼓励资深海归教师传帮带新入职的青年海归教师，通过现身说法、答疑解惑，助其尽快回归和再适应国内的学术环境与工作环境；二是针对部分海归“青椒”遇到论文发表、课题申报等方面的困难，可以采取讲座培训、小型研讨会、一对一辅导等方式，为其提供有针对性的学术指导；三是积极鼓励、动员资深教师与海归“青椒”座谈交流，这类非正式的交流活动不仅能够提升海归“青椒”的学术适应性，还能够起到拓展学术人脉圈的作用。

宽松海归“青椒”首聘期考核。海归“青椒”的首聘期也是其回国入职的调适和适应期，高校应予以一定时间的回国入职调适期（一般为3年内），采取更为灵活、宽松的首聘期考核制度。深入落实“破五唯”要求，采用多元化的考核方式。注重研究质量，推行代表作制度，充分释放人才的潜力和活力。

关注海归“青椒”的精神生活。高校应重视人文关怀，多措并举调节和缓解青年海归教师的精神压力和焦虑。在校级层面可以通过建立信息沟通平台的方式，多方面地搜集海归“青椒”的诉求建议；在院级层面可以通过举办“青椒联谊会”、团建活动等方式，增进海归“青椒”之间的沟通交流；在群团层面充分发挥高校欧美同学会、留学人员联谊会、侨联等组织的作用，通过举办座谈会、海归讲座、短期培训等方式，帮助海归“青椒”在回国调适期间建立人际圈，共享学术、生活等信息资源。

（作者：赵晔琴  我会会员，华东师范大学社会发展学院教授）