员工与用人单位“闹僵” ，还能要求继续履行劳动合同吗？

劳资双方发生纠纷

各不退让

甚至还报了警

劳动者该如何维权？

（点击观看《都市报道60分》）

案情概述

小孙是某咨询公司新招录的员工，实习期满后签订了劳动合同。但小孙正式入职没过几天，就与公司因签订劳动合同事宜产生纠纷，还报了警。

调解未果后，双方就是否继续用工产生争议，某咨询公司警告小孙不得擅自进入公司范围。后双方因劳动合同公章、签名是否真实产生争议，小孙经劳动仲裁诉至河西法院要求公司继续履行劳动合同。

庭审中，双方就劳动合同公章签名是否真实产生争议。

某公司

原告入职时法人并不在公司。原告入职的是人力资源部，利用职务之便盗取公司公章自行签订了劳动合同，公司不予认可。

孙某

我入职只有几天，被告的公司公章不可能授权于我。

经过双方证据的提交，法院对劳动合同书的真实性予以了认定。本案的争议焦点为双方订立的劳动合同书是否能够继续履行。

法院审理认为

判断劳动者与用人单位是否可以继续履行劳动合同，需要结合劳动合同解除原因、继续履行客观条件、劳资双方信赖基础、是否有利于和谐劳动关系等方面综合考量。

本案中，某咨询公司与孙某因签订劳动合同、继续用工等事宜持续产生纠纷，双方矛盾尖锐，孙某未再提供劳动，且孙某原工作岗位现已另有员工。

综合全案事实，双方客观上已缺乏继续履行劳动合同的信赖基础，如继续履行极有可能引发新纠纷，原劳动合同的目的更难以实现，不利于和谐劳资关系的构建，故双方已不存在继续履行劳动合同的条件，河西法院认定双方无需继续履行劳动合同。

孙某不服提起上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。继续履行劳动合同意味着劳动者维持与用人单位之间的人身、财产隶属性，在双方已多次出现争议的情况下，法院需要慎重考量。判断劳动合同是否具备继续履行的条件时，应当从信任基础、职业发展、客观条件、主观要素等多方面综合衡量，避免持续引发矛盾、消耗劳资双方发展利益。

原标题：《员工与用人单位“闹僵” ，还能要求继续履行劳动合同吗？》

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