“职”点迷津 | 产假期间提前返岗，生育津贴和工资能否兼得？

随着社会福利保险体系的发展，孕期、产期、哺乳期等女职工在特殊时期的权益保障日趋完善。如果女职工在产假期间提前返岗，生育津贴与产假工资能否兼得？法院如何认定二者性质？一起来看本期案例。

案例：2022年2月23日，孕晚期的刘女士与某科贸公司法定代表人王某，就产假安排进行沟通。刘女士通过微信提出，产假期间可居家办公或临时到岗半日，未休假期顺延。王某回复：不耽误工作即可。

同年3月26日，刘女士生育后，获社保部门核准支付生育津贴26059.37元。产假期间，王某多次通过微信、邮件向刘某安排工作，公司亦按月支付其工资。后双方发生争议，科贸公司诉至法院，主张刘女士同时领取生育津贴与工资，构成重复收入，要求返还生育津贴。刘女士辩称两者性质不同，无需返还。

北京市第三中级法院审理认为：生育津贴与劳动报酬法律性质迥异，不可相互替代。女职工放弃法定产假提前返岗，是爱岗敬业的表现应受尊重，故判决驳回科贸公司的诉求。

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生育津贴与产假公司性质

有何不同？

生育津贴属于国家生育保险待遇的范畴。《中华人民共和国保险法》有规定，生育保险待遇包括：生育医疗费用和生育津贴。

而产假工资属于工资待遇的范畴。根据国家统计局关于工资总额组成的相关规定，它是属于特殊情况下支付的工资。具体来说，就是按照国家法律法规规定，当职工因为生病、受工伤、休产假、休计划生育假等原因，单位按照工资标准或者按照计时工资标准的一定比例支付工资。

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生育津贴与产假工资

能否兼得？

从法律性质来看，生育津贴是国家通过生育保险制度，给生育女职工的一项生育福利，体现了社会对生育行为的支持和保障，有着社会保障的属性。而工资是劳动者因为和用人单位存在劳动关系，通过提供劳动所获得的报酬。

这两者法律性质不同，不能简单地相互替代。

在本案中，现有的证据能表明，刘女士确实和某科贸公司的法定代表人王某，就休假期间居家办公、假期延后等事项进行过沟通，而且得到了王某的同意。在产假期间，王某也多次和刘女士沟通并安排工作。刘女士的产假结束后，某科贸公司也没有安排她调休，所以某科贸公司在这段时间给刘女士支付的工资，是基于刘女士提供的劳动而给予的劳动报酬，和生育津贴不能简单画等号，也不属于重复取得的收入。

因此刘女士不需要向某科贸公司返还生育津贴。

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