夫妻关联企业混同用工，劳动者遭辞退谁担责？

如果劳动者存在交叉或轮换为不同单位工作的情况，

一旦发生劳动纠纷，

责任应由哪家单位承担？

湖南省郴州市桂阳县人民法院审理了这样一起劳动争议纠纷案件。

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案情回顾

李某与蔡某系夫妻，二人分别注册成立A公司与B公司，均为自然人独资企业。两公司经营范围高度重合，实际管理均由蔡某主导，内部文件互抄、会员卡通用，关联紧密。

2023年3月31日，何某与A公司签订了为期一年的劳动合同，担任人事专员。

2023年6月25日，何某填写了B公司的转正申请表，并从当日起，不仅为B公司招聘工作人员、处理业务，还需在A、B两公司同时考勤。工资发放也变得复杂，2023年3月至10月由A公司负责，11月起则转为B公司。

2024年3月31日，何某与B公司签订了一份新的劳动合同。

2024年4月30日，何某因调岗与B公司产生分歧。B公司以何某“不服从安排、新岗位旷工6天”为由，于5月6日下达了《开除通知书》，解除了与何某的劳动合同。

何某向桂阳县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委审理后认为，A、B公司存在混同用工行为，裁决何某与B公司自2023年6月25日至2024年5月6日存在劳动关系，两公司需共同支付何某违法解除劳动合同赔偿金等共计2.5万余元。

A、B公司不服，诉至法院。

法院审理

法院经审理认为：

两公司法定代表人系夫妻关系，实际管理人相同，经营范围一致，用工行为交叉（如工资发放、考勤管理），构成混同用工。

本案中，B公司开除何某系因为其不服从公司岗位调动安排，调动之后无故旷工，但是双方签订合同是何某从事人事专员工作，即使要调动岗位也应与何某协商一致，且B公司并未就调动何某岗位一事的必要性和合理性进行举证，也未提交何某旷工以及严重违反公司规章制度的证据，就解除与何某的劳动合同，属于违法解除，应支付何某经济补偿标准二倍的赔偿金。

何某自2023年6月25日起与B公司存在劳动关系，但因A公司与B公司轮流与何某订立劳动合同，两者存在混同用工，何某的工作年限应合并计算。

据此，法院判决何某自2023年6月25日至2024年5月6日期间与B公司存在劳动关系，A、B公司连带向何某支付2024年4月至5月工资、违法解除劳动合同赔偿金、违法约定试用期补足工资及赔偿金等共计2.5万余元。

A、B公司不服，提起上诉。

判决结果

二审法院驳回上诉，维持原判。

法官提醒

法官提醒，实践中部分企业通过“借调”或“轮岗”隐匿用工关系，增加劳动者维权难度。

为此，劳动者应注意：

一是在签订劳动合同时明确用人单位主体，并核对工资发放方、社保缴纳单位等信息；

二是日常留存证据，如考勤记录、工作指令（微信、邮件）、工资条等，争议发生时能证明实际用工关系；

三是及时维权，劳动仲裁中可主张关联企业共担责任，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》在一年内申请仲裁。

对企业而言，规范用工是底线。如需调岗，应与劳动者协商一致，保留书面协议（如变更劳动合同），避免单方决定。关联企业应区分管理主体，避免混同（如工资发放、考勤系统独立），否则可能面临违法解除赔偿的法律后果。

来源：“湖南高院”微信公众号

本期编辑：卢越

原标题：《夫妻关联企业混同用工，劳动者遭辞退谁担责？》

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