“西法号”普法丨“非全”合同全日工，被迫解除需补偿

劳动者根据合同约定向用人单位提供劳动，用人单位按约定支付报酬，是劳动市场的常见形式。但值得注意的是，用工制度的认定，并非仅看合同纸面约定，取决于实际履行的用工模式。在实际用工中，部分企业为降低用工成本，利用劳动者对用工类型认知不足的弱点，在合同中约定“非全日制用工”，实际却按全日制标准安排工作、要求履职。

近日，法院审理了一起案件，原告谢某因公司以“非全日制合同”掩盖全日制用工事实，且擅自降薪、欠缴社保，向法院起诉要求确认全日制劳动关系并主张经济补偿。法院以案释法，提醒广大劳动者警惕用工中的“合同陷阱”！

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基本案情

谢某在某招聘平台浏览到一条声称“有五险一金”的时尚零售公司招聘信息，随即向人力公司投递了简历并参与面试，面试时所谈薪资与招聘信息一致，双方签订劳动合同后，人力公司未将该合同文本发给谢某，并将谢某派遣至该时尚零售公司从事店铺店员工作。工作近两年后，人力公司自行降低工资标准，谢某不同意并向以上两公司发送被迫解除劳动合同通知书。

此时，谢某才获知，自己签订的合同是非全日制劳动合同。但实际工作中，谢某日工作时长超过8小时，累计工作时长、出勤记录、工资收入等远超非全日制用工规定。谢某将两公司起诉至法院，要求确认全日制劳动关系，请求支付解除劳动合同的经济补偿。

人力公司认为谢某用工关系确为非全日制劳动关系，且解除劳动合同系谢某主动提起，无需补偿。时尚零售公司则认为与谢某之间不存在事实劳动关系和劳务派遣用工关系，亦不应承担补偿责任。

审理裁判

法院经审理认为，谢某与人力公司之间存在全日制劳动合同关系，人力公司不具有随时通知终止用工而无需支付经济补偿金的权利，判决人力公司支付谢某经济补偿一万余元。

以案说法

《中华人民共和国劳动合同法》第68条规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”第三十八条第一款规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。”本案中，谢某提供考勤记录等真实证据，证明其实际工作时长远超合同约定，事实上与人力公司之间是全日制劳动关系，双方之间并不是非全日制用工关系。

此外，《中华人民共和国劳动合同法》第46条第一款第一项规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。”第47条第一、三款规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。”

本案中应结合谢某的平均工资和工作年限核算经济补偿。

法官提示

劳动者与用人单位订立书面劳动合同，要注意合同约定的具体工作内容、薪资待遇等，如确遇实际工作情况与合同约定不符，或用人单位存在欺诈、胁迫、乘人之危等方式违背劳动者真实意思而订立合同的，劳动者应及时保留证据，维护自己的合法权益。同时，用人单位使用非全日制用工必须严格遵循法定标准，如违反法律法规应当承担全日制用工主体责任，应依法支付劳动者赔偿金或经济补偿。

供稿： 民四庭 王新棠

制作：安雪晴

原标题：《“西法号”普法丨“非全”合同全日工，被迫解除需补偿》

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