槐法案例丨竞业限制≠无限约束，如何正确适用竞业限制条款？

槐法案例【2026】064

竞业限制制度本意是为了依法守护企业商业秘密，维护公平合理的市场运行秩序，实现市场主体之间的良性竞争。但在市场活动中，有些企业不正当扩大、随意滥用竞业限制条款，不仅损害了劳动者合法权益，也不利于市场的健康发展。如何守牢合法边界，正确适用竞业限制条款？本期案例，请看槐荫法院刘佳法官审理的一起劳动争议案件。

2024年8月，赵某入职某咨询公司，从事留学顾问工作，入职后赵某与公司签订《员工竞业限制及保密协议书》，要求赵某不能泄露教学信息等商业秘密，并约定了竞业限制义务、期限及违约责任。

2025年3月，赵某跳槽到其他公司工作，咨询公司认为赵某违反竞业限制义务，将赵某起诉至槐荫区法院，请求依法判令赵某履行竞业限制义务，并支付违约金10万元。

赵某辩称，赵某的劳动报酬中不包括竞业限制补偿金及保密费，竞业限制协议对赵某不发生法律约束力。并且自己目前指导的项目与原职务项目并不重合，不存在竞争关系，因此不应向某咨询公司支付违约金10万元。

法院审理后认为，本案争议焦点在于赵某是否应履行竞业限制义务，以及是否应向某咨询公司支付违约金。

首先，竞业限制的主体系用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。本案中，根据赵某签订的《合同》，赵某虽然任某留学主任，该职务系咨询公司的内部架构设置，不足以认定赵某属于咨询公司的高级管理人员。

其次，赵某的主要职责权限并未涉及关乎企业生存或核心竞争力的特定技术或经营信息，根据赵某的工作岗位及工作内容，不能推定其可以接触到咨询公司的商业秘密。

再次，竞业限制的范围不应超出合理限度。本案中，赵某自述其在新公司担任香港中文文凭考试方向的留学顾问，与在咨询公司任职时从事的业务并非同一方向，不具有竞争关系。竞业限制的范围系对劳动者再就业范围的限制，不应超出合理限度。本案中，根据双方当事人提交的证据，赵某在咨询公司主要负责留学咨询及招生工作，目标客户群体具有确定性，虽然赵某在咨询公司也接受了香港区域项目的培训，但咨询公司提交的证据不足以证实香港区域项目属于赵某在咨询公司的主要工作内容，不足以认定赵某在新公司的工作内容与咨询公司的工作内容具有竞争关系。

综上，咨询公司主张赵某履行竞业限制义务并支付违约金，法院不予支持。

竞业限制的立法目的是为了防止掌握企业商业秘密的人员利用其特殊地位损害公司的利益，保护企业的商业秘密和经营利益。实践中，存在部分用人单位与员工签署竞业限制协议，企图通过协议的方式限制员工离职后的再就业。在审理此类案件时，不仅要审查协议的形式要件，更要审查劳动者是否属于适格主体，既要保护企业商业秘密，也要保障劳动者就业选择权，防止竞业限制制度被过度滥用。

《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”由此可知，用人单位与劳动者签订了竞业限制条款，以该劳动者负有保密义务为前提。竞业限制的主体系用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围不应超出合理限度，应考虑是否关乎企业生存或核心竞争力的特定技术或经营信息。用人单位未举证证明劳动者因工作接触或知悉的内容属于商业秘密，且用人单位已对商业秘密采取具体、明确、合理的保护措施的，该劳动者不符合竞业限制的主体资格。

《中华人民共和国劳动合同法》

第二十三条

用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十四条

竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

撰 稿丨刘 佳

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原标题：《槐法案例丨竞业限制≠无限约束，如何正确适用竞业限制条款？》

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