小吴法官说法 | 未盖章≠未生效，单位拒付竞业补偿被驳回

近日，吴中区人民法院审结一起劳动争议案件，劳动者签署竞业限制协议后，用人单位以“未盖章”为由拒绝承认协议效力。法院审理后认定用人单位内部审批流程不能成为规避义务的借口，应依法支付补偿金。该案判决切实厘清了劳资双方权利义务关系，有效维护了劳动者的合法劳动权益，规范了用人单位用工行为。

离职引发竞业补偿争议

2024年12月，吕某入职某公司担任机械设计师，入职当日便应公司要求在劳动合同、竞业限制协议、保密协议及知识产权归属协议等多份材料上签字。其中，竞业限制协议明确约定：“协议一经签署即发生法律效力。”吕某签字后，将上述文件交由公司人事部门，由公司人事部门统一办理审批和盖章手续。后双方解除劳动合同，吕某要求公司支付竞业协议补偿金，公司却回应双方未签订过竞业限制协议，并起诉至吴中法院。

公司诉称，吕某入职时其虽向吕某提供了竞业限制协议并要求吕某签字确认，但也明确告诉吕某，文件需经内部审批、盖章后方能生效，最终吕某签署的材料中仅劳动合同完成盖章流程，竞业限制协议未盖章，故吕某所称的竞业限制协议尚未生效，其无需支付竞业限制补偿。吕某则认为，入职时同时签署劳动合同及竞业限制协议，两份文件均系双方真实意思的表示，双方都应当都受到协议的约束，公司不能选择性盖章，只认可劳动关系而否认竞业限制约定。

依法裁判支持竞业补偿主张

吴中法院经审理认为，案涉竞业限制协议已包含竞业限制的核心权利义务，具备要约的全部要素，吕某在竞业限制协议上的签字行为视为对要约的承诺，吕某和公司已就竞业限制协议达成合意，竞业限制协议自吕某签署之日即发生法律效力。上述竞业限制协议约定，“离职后竞业限制期间内，公司至少提前一个月通知劳动者终止竞业限制义务”，根据法律规定，竞业限制期限内，公司可以解除竞业限制协议，劳动者可以请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿。法院最终酌情认定公司应向吕某支付竞业限制补偿金30664 元。

法官说法

审慎签署竞业协议，明晰权责防范风险

劳动者离职后承担的竞业限制义务，是对离职劳动者择业权的重大约束，上述义务的产生，必须以用人单位与劳动者双方协商一致，订立合法有效的竞业限制协议为前提。

本案中，公司安排劳动者签署竞业限制协议，即便未完成内部盖章手续，但协议并未约定盖章为合同生效条件，劳动者已在协议上签字，该协议应视为有效。公司即便认为双方未成立竞业限制合同关系，也应及时、明确告知劳动者。但在双方解除劳动关系时，公司仍未明确告知劳动者无需履行竞业限制义务，由此造成的不利后果，应由公司自行承担。在竞业限制期限内公司解除竞业限制协议的，应额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿。

法官提醒用人单位，对是否需要劳动者承担竞业限制义务，应在入职前充分评估岗位性质、商业秘密保护需求等进行充分评价，切勿将竞业限制协议当作形式化文件随意签署。此外，竞业限制协议直接影响劳动者择业自由，用人单位负有向劳动者充分说明义务，至迟应在劳动者离职时，应就竞业限制的期限、范围、补偿标准等核心内容予明确固定和告知。同时，也提醒劳动者，竞业限制的法律风险，并非始于离职，而是在入职签字的那一刻就已产生。劳动者务必提高警惕，签署任何文件前，都要仔细阅读条款、明确权利义务，留存好签字文件的相关证据，避免日后产生争议。

原标题：《小吴法官说法 | 未盖章≠未生效，单位拒付竞业补偿被驳回》

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