侯法有道丨工作地变了，员工必须去吗？

当企业因经营需要，对员工工作地点进行调整时，员工是否有权单方拒绝？近日，闽侯法院审结了一起员工因拒绝变更工作地点引发的劳动争议案件。

案情回顾

2021年5月，小王（化名）到某外企分公司上班，具体工作地点在闽侯县。2023年8月，小王在上班途中突发交通事故，被认定为工伤，经鉴定构成十级伤残，停工留薪期3个月。在小王伤愈返岗后，公司因客户业务调整，将办公地点搬迁至连江县。为降低搬迁对员工工作生活的影响，公司主动与小王沟通协商，提出多种调整方案，包括安排其至连江县新办公地点工作，并提供免费宿舍或增加工资补贴；转任销售代表，工作区域可覆盖原办公地区，薪酬待遇不变等。小王均以通勤时间延长、照顾家庭为由，拒绝接受公司方案，并继续在已退租的公司原办公地打卡。公司多次书面通知无果后，最终以其旷工、不服从管理为由解除与小王的劳动合同。小王对该解除决定不服，申请劳动仲裁，请求公司支付相关赔偿费用，劳动仲裁委经审查后，依法作出不予受理的决定，小王不服，遂向法院提起诉讼，要求支付工伤赔偿、停工留薪待遇、未休年休假工资、违法解除合同赔偿金等各项损失共计11万余元。

闽侯法院经审理认为，公司因客户业务变化，公司将小王在福州市的工作区域从闽侯县安排至连江县，该工作区域的变动系公司自身生产经营需要，具有其合理性。针对工作地点变动导致小王通勤距离增加，公司亦给出了调整方案，予以提供免费宿舍或是增加工资及交通补贴等，帮助小王维持工作和生活的平衡。在小王拒绝随公司搬迁至新的工作区域的情况下，公司再次给出了调整方案，将小王岗位调整为销售代表，薪酬不变，小王可以选择包含现工作地点闽侯县在内的区域。公司对小王的工作区域进行调整，属用人单位行使自主经营管理权，并无不当。因小王拒绝服从公司的合理工作安排，经多次书面通知及沟通后仍拒绝服从，公司依据双方签订的劳动合同及《员工手册》规定，解除双方之间的劳动关系，且将解除理由通告了工会，其行为于理于法有据。故小王主张公司违法解除劳动合同要求支付违法解除劳动合同的赔偿金，缺乏依据，不予支持。小王与公司劳动关系已于2024年5月16日解除，故公司应支付小王一次性伤残就业补助金。职工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。小王停工留薪期为3个月，此期间公司向小王实际发放工资未达到其原工资福利待遇水平，故公司还应支付小王停工留薪期工资差额。小王的岗位为客户服务代表，工作时间实行不定时工作制，且小王未能提供《员工手册》规定的加班书面申请材料，其主张公司尚欠其加班工资的依据不足，不予支持。综上，法院依法判令该公司向小王支付一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资差额等共计6万余元。小王不服判决提起上诉，二审维持原判。

因用人单位搬迁导致劳动者工作地点变更、通勤时间延长的，是否属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形，需要考量搬迁距离远近、通勤便利程度，结合用人单位是否提供交通工具、是否调整出勤时间、是否增加交通补贴等因素，综合评判工作地点的变更是否给劳动者的工作和生活带来严重不便并足以影响劳动合同的履行。如果用人单位已经采取适当措施降低了搬迁对劳动者的不利影响，搬迁行为不足以导致劳动合同无法履行的，劳动者不得以此为由拒绝提供劳动。本案中，公司已提供充分合理方案，小王坚持拒绝、擅自离岗，已逾越正当维权边界，违反了公司规章制度和劳动法。

用人单位因经营需要调整工作地点时，应遵循合理性、必要性原则，主动协商并提供合理的补偿或便利措施，以降低调整对劳动者生活的影响。劳动者亦应理性看待企业经营调整，积极配合合理的工作安排。如对调整有异议，应通过协商、仲裁等合法途径表达诉求，而非以滞留原岗、拒绝到岗等方式消极对抗。唯有在合法、合理、互信、互让基础上沟通协作，方能实现企业稳健发展与劳动者权益保障的双赢局面。

法条链接

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

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供稿：青口法庭 林啟恒，综合办修改

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原标题：《侯法有道丨工作地变了，员工必须去吗？》

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