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职场“老登”，何去何从？

2026-04-17 08:37

来源：澎湃新闻·澎湃号·湃客

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在职场上，许多70后和80后领导者被戏称为“老登”，这个看似轻松的标签，实则背负着深刻的代际困惑和管理困境。随着时代的巨变，曾经引领企业高速增长的领导方式，正遭遇前所未有的挑战。从“增量市场”到“存量博弈”的转变，让那些习惯于直觉决策和快速扩张的“老登们”感到迷茫：过去的成功还能复制吗？如何在新时代找到自己的定位？本文中，中欧国际工商学院管理学副教授王安智深入剖析这一代管理者所面临的“领导力断层”，并为他们提供一种全新的视角：从“Push”到“Pull”的领导力转型，不仅是对时代变化的适应，更是个人与组织共同进化的必然路径。

老登也“迷茫”

在中欧的课堂上，我偶尔会听到一些学生感慨：“现在的年轻人实在太难带了！”

这句话背后，往往带着一丝无奈与困惑。许多70后、80后领导者会自嘲或被调侃为“老登”—这个词如今已成为职场中对年龄较大、管理风格相对传统的一代人的戏谑标签。它不只是简单的年龄指代，更隐含着代际认知的碰撞与管理方式的断层。

但从组织行为学与领导力的视角来看，就不是贴标签这么简单，而是从更系统、更具共情的角度去剖析：老登的“困惑”究竟源于何处？他们又该如何实现与时俱进的高效领导力？

Frederic Laloux在《重塑组织（Reinventing Organizations）》一书中，用“颜色”生动描绘了人类组织的进化路径，每一种颜色都对应一个时代的主导逻辑，也深深烙印在对应年代管理者的思维模式中。

早期的红色组织以强制权力为核心，决策高度集中，类似于“老大一言堂”。这对应40后、50后主导的职场环境。

随后是橙色组织——70后、80后最熟悉的舞台。理性、成就导向、KPI驱动、竞争与创新成为核心。在2000年至2018年左右的增量黄金期，地产、互联网、金融、新能源等领域风口迭起，只要敢于all in、快速试错，就能分到丰厚红利。许多管理者正是在这一轮浪潮中完成原始积累，建立起地位与自信。那是一个“猎物清晰可见、狼群齐心冲锋”的时代，直觉判断往往比繁琐分析更高效。

再往后，绿色组织开始兴起，强调使命、价值观与多元包容，成为85后、90后职场的主流话语。

而当下最前沿的青色（Teal）组织，则代表了95后、00后正在塑造的新形态。

Teal组织的核心突破在于三点：自我管理（self-management）、完整性（wholeness）和进化目的（evolutionary purpose）。在这里，组织不再是金字塔式的机器，而更像一个活的有机体；没有层层审批的官僚体系，取而代之的是高度自治的团队、基于信任的协调，以及对“组织真正存在的意义”的持续追问。年轻人不再满足于“老板指哪打哪”，他们需要先听清楚：为什么要去？逻辑是否通透？成长路径是否可见？只有这些问题得到诚恳回答，他们才会真正投入。

老登大多成长于橙色时代，他们深信“增量市场逻辑”：只要不够努力，才会找不到风口；顺势而为就能高飞。然而，从2018年开始，地产调控、医保集采、互联网反垄断、中美贸易战、经济增速放缓等一系列变化接踵而至，各行业轮番遇冷，增量市场彻底转为存量博弈。做长比做大更重要，逆风而进、细水长流成为新的主流逻辑。这与老登过去信奉的“燃烧绽放”哲学形成了鲜明矛盾。

过去，他们的成功往往依赖直觉（一种内隐知识）：一眼就能看出报表问题，却说不出具体原因；就像盲打键盘熟练，却无法教别人键位所在。在高速增长期，这种直觉足以制胜，无需过多反思。但如今，外显化、系统化、可传授成为关键。老登开始迷茫：我为什么成功？我的硬实力到底在哪里？时代变了，猎物不见了，狼群不再盲从，他们却仍停留在“你们不够努力”的认知框架中。

理解这一点，就是共情的起点。老登不是“油腻”或“落后”，而是时代变迁的受害者。他们曾经立下战功，才站到今天的位置。但过去那个无需深度反思的时代已经一去不复返，现在他们必须重新审视自己。

领导力的四个象限：

从“Push”到“Pull”的选择

怎么才能知道自己是不是“老登”？

在领导力课程中，我们使用一个四象限模型来帮助老登进行自我诊断：横轴区分“理性”与“感性”，纵轴区分“灌输（Push）”与“吸引（Pull）”，从而形成A、B、C、D四种类型。

图片由王安智教授和EMBA校友李玉红Ylab品牌实验室共同开发

D型（爹味十足、道德绑架型）：感性+Push。这类领导缺乏真正可传授的硬实力，无法清晰表达自己的优势。过去的世界简单：猎物可见，冲上去分肉即可。如今只剩下老板架子、强行输出价值观、“一代不如一代”的叹息。如果下属不尊重，他们就觉得世道炎凉。典型话语：“我们吃过的盐比你们吃的米饭还多。”在新时代，这种类型领导力几乎失效。

C型（油腻大叔、严师出高徒迷信型）：理性+Push。他们确实有一定实力，但不会教导。他们坚信“简单粗暴施压”就能复制成功：我当年苦过来的，你也必须苦；学不会是你自己的问题。他们忽略了时代差异，下属常常反问：“你现在苦，还是我以前苦？”虽然有料，却无法有效传递。

B型（真诚有趣、情感连接型）：感性+Pull。这类领导与传统“老登”人设最远，却最具转型潜力。他们擅长倾听、挖掘真实需求、营造情感共鸣与归属感，热忱帮助他人，发现下属的闪光点。胖东来创始人于东来就带有明显的B型特质：真诚关怀员工，规模较小时学得比较像，规模扩大后制度参透度成为挑战。B型通过刻意练习，能转变为年轻人真正喜欢的领导者。

A型（实力征服、导师型）：理性+Pull。这是最理想的状态。他们把硬实力外显化、可教、可传，成为“实力无可替代、年轻人眼中货真价实的C位担当”。他们可以严格要求，却获得心甘情愿的追随。下属甚至会主动辩护：“我老板不是老登，他真的有料。”在关键时刻（犯错、阻碍、挑战、危机）把握时机发力，平时则“无为而治”。

课堂上，我通过AI平台让同学们练习与新世代沟通。大量模拟对话显示：Push型领导一上来谈钱谈股份，往往被直接拒绝；Pull型领导先共情、挖需求，才能打开真正有深度的对话。领导力的本质，已从“管人”转向“点亮人”——点亮他人内心的那团火。

老登的四项修炼：

开启领导力第二成长曲线

对于老登来说，第一成长曲线（橙色时代的高速扩张模式）已触顶，继续硬撑只会加速下滑。第二曲线在于主动拥抱Teal时代的特征：优先向理性+Pull的A象限转型，若短期内硬实力外显尚需积累，则先稳固感性+Pull的B象限能力。

首先，需要静下心来复盘：除去时代红利与个人直觉，过去成功的底层逻辑中，究竟有哪些独特、可结构化、可传授的Know-how？哪怕只有一两项（如财务报表一眼抓漏洞的判断框架、谈判中读懂对手心理的微表情逻辑），也要反复打磨，直到能自信表达：“跟着我，你能系统学到真东西。”

其次，严格要求不是普惠福利，而是精准匹配。不是所有下属都适合高强度指导，只有那些展现出意愿与潜力的个体，才值得投入深度精力。选对人，才能让指导产生倍增效应，避免无效摩擦。

第三，发力时机至关重要。华人文化重视效率，下属也希望“学得快一点”。但高压指导应集中在四类关键场景：明显犯错、遭遇明显瓶颈、面对重大挑战或陷入危机。其余时间保持适度“无为”，反而更容易赢得尊重与信赖——这正是“无为而治”的高级形态。

最后，如果硬实力外显仍需时间，不妨优先强化对话与连接能力：多倾听、多共情、多真诚。借助AI模拟反复演练，许多管理者能在短时间内完成转变——从“一开口就谈条件”到“先理解需求、建立信任”，逐步成为新生代眼中的“稀缺好老板”。

总之，老登不必全盘否定过往。在增量市场中磨砺出的敏锐、直觉与执行力，依然是宝贵财富。但时代已给出新的命题：从“推”到“拉”，从“管控”到“点亮”。主动修炼，向A象限（实力导师型）靠拢，或先稳固B象限（情感连接型），都是切实可行的第二曲线。抓住这个窗口，不仅能跨越代际鸿沟，更有机会与年轻一代共同塑造适应未来的组织形态。

教授简介

王安智博士现任中欧国际工商学院管理学副教授、中坚力量升级课程联席课程主任。加入中欧之前，他是台湾国立中山大学人力资源管理研究所的副教授。王安智博士毕业于国立台湾大学，取得工商心理学博士和硕士学位。他的研究领域主要集中在华人组织行为研究、华人领导风格与成效、西方领导理论及其文化适用范围、性别与领导力，以及组织转变下的受众应对等。