“劳”有所得，维护权益有“法”说

“未与本人协商，说调店就调店？”

“混同用工该如何维权？”

“未签订劳动合同，二倍工资怎么算？”

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为切实维护劳动者合法权益，引导用人单位依法依规办企，共同构建和谐稳定的劳动关系。在五一国际劳动节来临之际，化州法院精心挑选几个劳动用工典型案例，邀您一起学法、守法、用法。

公司单方调店，员工能否说“不”？

基本案情

朱某2017年8月入职广东某连锁药店A店。2025年11月，A店因长期亏损关闭，公司基于经营需要，未与朱某协商，单方面将其调至B店工作。B店距离朱某居住地较远且调岗后通勤条件受限（无驾驶证）。朱某认为公司单方面变更劳动合同属于违法行为，且调店会打乱其现有生活节奏，增加其生活成本。遂后，朱某提起劳动仲裁，要求公司解除劳动合同并支付经济补偿金31850元。仲裁结果为支持朱某请求。公司不服裁决，诉至化州法院，要求驳回朱某的仲裁请求。

法院调解

受理案件后，为实质化解矛盾纠纷，承办法官一方面向公司释法说理，阐明变更劳动合同（包括工作岗位、工作地点、薪酬待遇等）需双方协商一致，如存在客观情况发生重大变化，用人单位则需证明调店的必要性和合理性。本案中，公司在行使用工自主权时缺乏合理性考量。另一方面，承办法官耐心地与朱某沟通，向其释明公司经营困难的客观事实，以及公司因亏损调店的经营必要性。经本院调解，双方最终达成一致意见，由广东某连锁药店一次性向朱某补偿16500元。

法官说法

用人单位行使用工自主权应当恪守合法、合理、必要原则。调店属于对劳动合同内容的变更，若用人单位基于客观生产经营需要对劳动者进行调店，原则上应经双方书面协商一致。

法条链接

《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条　用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

混同用工该向谁主张权益？

基本案情

陈某于2025年4月至2025年6月入职A公司并接受该公司管理，双方未签订劳动合同。任职期间，工资由A公司与B公司发放，社保由B公司购买，《在职证明》由C公司出具。2025年6月，B公司向陈某出具《离职证明》。陈某离职后向化州市劳动仲裁委申请劳动仲裁。经裁决，确认A公司与陈某存在劳动关系，三家公司存在混同用工情形，三家公司共同向陈某支付解除劳动合同经济补偿金1344.53元、未签订劳动合同的二倍工资差额2711.92元。A公司、C公司对仲裁裁决不服，遂向化州法院提起诉讼。

法院调解

案件受理后，承办法官依法追加B公司作为第三人参加诉讼。经了解，三家公司均为刚成立的一人有限责任公司，且三家公司存在业务关联及办公人员混同的情况。承办法官精准发问三家公司法定代表人为何存在混同用工情况，指出三家公司举证的矛盾之处。经法官释法说理，三位初办公司的法定代表人最终认识到自身经营的不规范，表示此次上了一堂深刻的“法治课”，今后一定依法依规办企。A公司法定代表人当场向陈某支付经济补偿金1344.53元和二倍工资差额2711.92元。

法官说法

认定劳动关系，不能仅凭双方签订的协议，而应综合判断劳动者是否实际接受用人单位的管理、是否存在人身和经济从属关系。关联企业之间若构成混同用工，利用关联关系规避用工责任、损害劳动者合法权益，应当承担共同用工责任。

法条链接

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释[2025]12号）第三条 劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，人民法院按照下列情形分别处理：（一）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持；（二）未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。劳动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持，但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。

二倍工资如何算？

基本案情

陈某于2023年10月由某人力资源有限公司派遣到化州市某局上班，入职后化州市某局未与陈某签订书面劳动合同，也没有为陈某缴纳社保，陈某每月工资由某人力资源有限公司发放。2025年3月，化州市某局要求陈某离岗。陈某离职后向化州市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。经裁决，确认陈某与某人力资源有限公司存在劳动关系，某人力资源有限公司应向陈某支付未签订劳动合同的二倍工资差额17500元，化州市某局承担连带支付责任。陈某对仲裁裁决不服，向化州法院提起诉讼，要求判令某人力资源有限公司与化州市某局支付其未签订劳动合同的二倍工资差额33000元、工作满一年未签订无固定期限书面劳动合同的二倍工资差额16500元等。

法院审理

化州法院经审理认为，陈某申请劳动仲裁的时间为2025年4月，根据仲裁时效规则，劳动者主张二倍工资的，仲裁时效从主张权利之日起往前倒推一年，按月计算，超过一年的部分不予支持。故涉案仲裁认定陈某自申请仲裁之日起往前倒推一年之日至入职满一年前一天期间的未签订劳动合同的二倍工资差额17500元的裁决正确。法院判决某人力资源有限公司向陈某支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额17500元，化州市某局承担连带支付责任，驳回陈某的其他诉讼请求。

法官说法

未签订书面劳动合同的二倍工资系惩罚型赔偿。劳动者主张二倍工资的，时效从主张权利之日起往前倒推一年，按月计算，超过一年的部分不予支持。二倍工资最多可支持11个月。

法条链接

《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第九条 有证据证明存在劳动合同法第十四条第三款规定的“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”情形，劳动者请求与用人单位订立书面劳动合同的，人民法院依法予以支持；劳动者以用人单位未及时补订书面劳动合同为由，请求用人单位支付视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同期间二倍工资的，人民法院不予支持。

《广东省高级人民法院劳动争议疑难问题问答汇编（二）》 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，用人单位无需再支付用工之日起满一年后未订立书面劳动合同的二倍工资。

从化解单方调岗纠纷，到厘清混同用工责任，再到梳理未签订劳动合同情形下的二倍工资差额相关问题，化州法院始终聚焦民生需求，践行司法为民理念，以实际行动切实筑牢劳动者权益司法保障防线。希望这些发生在身边的典型案例与配套法条指引，能帮您把学法成果转化为用法底气，助您在劳动用工过程中勇敢维护自身合法权益。

原标题：《“劳”有所得，维护权益有“法”说》

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