民法典宣传月∣试用期被“加时”，这合理吗？

民法典宣传月

今年5月是第六个“民法典宣传月”。民法典不仅是社会生活的百科全书，也是劳动者维护自身权益的坚实后盾。试用期能重复约定吗？试用期被延长时，劳动者的权益如何保障？近日，未央法院综合审判庭审理了一起因试用期引发的劳动争议案件。

试用期结束后，根据表现延长至6个月。

签合同时看到这句话，你是否觉得“不太对劲”，但又说不出哪里有问题？

2023年3月，甲某到某技术公司应聘技术员岗位。双方在应聘人员信息登记表上明确约定：试用期3个月，工资4500元/月，转正条件是甲某能够独立制图。

3月17日，甲某正式入职。

4个月后，双方签订《聘用及保密协议》。协议期限3年，试用期3个月，试用期结束后，公司却告知，根据甲某试用期表现情况，将试用期延长至6个月，双方还约定甲某转正后工资标准为6000元/月。

甲某在职期间，公司一直按4500元的试用期标准发工资，未按转正后的6000元足额支付。2023年10月，甲某离职。

随后，甲某申请仲裁，要求公司支付延期转正期间的工资差额被驳回。甲某不服，诉至法院。

法院经审理认为，双方签订的《聘用及保密协议》符合劳动合同的必备条款，应视为双方已签订书面劳动合同。问题的关键在于试用期能否被延长？

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。本案中，双方早在入职前已在应聘登记表中约定试用期为3个月。而《聘用及保密协议》中“延长至6个月”的约定，本质上是对试用期的第二次约定，违反了上述法律规定，应属无效。

法院最终判决被告公司向甲某支付延期转正工资差额3000元。判决作出后，双方均未上诉，公司已履行给付义务。

试用期的设置，本意是让用人单位和劳动者在短时间内相互了解、双向选择。法律对试用期有明确的限制——最长不超过六个月，且同一用人单位与同一劳动者只能约定一次。然而在实践中，部分用人单位将试用期异化为“超长观察期”，通过重复约定、单方延长等方式，变相压低劳动者工资待遇，甚至在试用期满后仍以“考核不通过”为由继续延长考察时间。这种做法，实质上是用人单位利用优势地位，将本应“双向选择”的试用期，变成了单方面压低用工成本的工具。

需要强调的是，法律对试用期的限制属于强制性规定，不因当事人的约定而改变。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。超出一次的约定，即便双方签字确认，也因违反法律强制性规定而归于无效。

用人单位不能以“双方同意”为由，规避法律底线。劳动者在签订劳动合同时，应特别注意试用期条款，如如果遇到用人单位反复约定或随意延长试用期，注意保留劳动合同、工资单、聊天记录等证据，及时通过劳动仲裁或诉讼维护自身权益。

《中华人民共和国劳动合同法》第十九条

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

来源：综合审判庭

审核：梁雪玲

责编：吴 撼

编辑：廖 艳

文字：张 垚

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原标题：《民法典宣传月∣试用期被“加时”，这合理吗？》

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