学法零距离 | 假临时工合同真劳动关系 用工方工伤责任不能一推了之

在工厂按月领薪、接受管理，却签着“临时工合同”，出了工伤事故，责任就能推给“招工头”吗？近日，南安市人民法院审结一起案件，给出了明确答案：用工关系的认定要“透过表面看本质”，企业为员工缴纳工伤保险的法定义务，无法通过一纸“外包”协议转嫁。

案情回顾

工人受伤公司赔偿

转头向“招工头”追偿

2023年10月，南安某家具公司与张某签订《临时工合同》，约定由张某为家具公司招揽临时工，合同期内工人工资由张某结算，工伤意外等责任也由张某承担。

合同签订后，张某招揽了包括李某在内的工人到家具公司从事工作，张某本人也一同参与劳动。所有人均在家具公司按月领取计件工资，并接受公司的日常管理和制度约束。

2023年12月，工人李某在工作中受伤，后被认定为工伤，伤残等级八级。经劳动仲裁和后续调解，家具公司向李某支付了25万元工伤赔偿款。

支付赔偿后，家具公司拿出《临时工合同》，认为按照约定，这笔“工伤意外”应由张某负责，遂将张某告上法庭，向其追偿29万余元。

法院审理

“假外包”被识破

转嫁责任条款无效

南安法院经审理后认为，本案的争议焦点在于用工关系的认定及责任划分。

首先，张某是否为独立的“外包商”？法院查明，尽管合同名为“临时工合同”，但在实际履行中，张某及其招揽的工人均需遵守家具公司的规章制度、接受公司的劳动安排和管理，并按月领取计件工资，张某本人亦以普通员工身份在工资表上签字。这些事实充分证明，张某及其招揽的工人与家具公司存在明显的人格从属性与经济从属性，这完全符合劳动关系的核心特征，而非平等的商业承包关系。仲裁裁决也已确认李某与家具公司之间存在劳动关系。

其次，“工伤意外由张某负责”的约定是否有效？法院明确指出，为劳动者缴纳工伤保险是用人单位的法定义务，具有国家法律强制性，不因任何私下协议而免除。该约定实质上是家具公司试图将法定的雇主责任转嫁给不具备用工主体资格的个人，违反了《社会保险法》《工伤保险条例》等法律强制性规定，依据《民法典》第一百五十三条，该约定自始无效。

最后，家具公司是否有权向张某追偿？法院认为，追偿权行使的基础是法律规定或有效约定。本案中约定既已无效，且支付工伤待遇是家具公司作为用人单位履行自身法定义务，并非代他人承担责任，故不存在向张某追偿的逻辑和权利。

据此，法院一审判决驳回家具公司的全部诉讼请求。泉州市中级人民法院二审维持原判。

法官说法

用工关系“穿透式”审查

法定义务不容逃避

承办法官指出，本案是一起典型的以“承揽”“外包”之名，行“劳动用工”之实，并企图通过协议转嫁用工风险的案件。

司法实践中，判断企业与个人之间是合作关系还是劳动关系，绝不仅看合同名称，而是进行“穿透式”审查，重点看劳动者是否接受用人单位的管理、是否遵守其规章制度、提供的劳动是否属于用人单位业务的组成部分，以及是否由此获得报酬。只要满足实质用工要件，即可认定为劳动关系。

法官特别强调，工伤保险制度是国家为保障劳动者权益设立的强制性保险，其缴纳义务是法律课以用人单位的单方、强制、不可免除的责任。任何企图以“意外险”、“承诺书”或“外包协议”等方式将此责任转嫁或变相免除的做法，都因违反法律强制性规定而无效。企业应当依法规范用工，切莫心存侥幸，最终“聪明反被聪明误”。

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原标题：《学法零距离 | 假临时工合同真劳动关系 用工方工伤责任不能一推了之》

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