要签订无固定期限劳动合同，工资就得打八折？法院判了！

签订两次固定期限劳动合同后，劳动者提出续签无固定期限合同，公司却要求降薪20%，这样的行为是否合法？如果劳动者拒绝降薪，公司又能否就此终止劳动关系？

案情回顾

2021年，魏女士入职某信息科技公司，任产品经理一职。双方签订《劳动合同》，约定合同期限为三年。合同到期后，双方又续签一年《劳动合同》，原劳动合同内容不变，双方仍继续遵照执行。在第二份合同到期之前，魏女士提出续签无固定期限劳动合同。

公司表示同意，但前提是工资标准调整为原来的80%，魏女士拒绝降薪,而是希望在原待遇基础上续签，双方始终未能协商一致。劳动合同到期后，公司径直出具《通知书》，终止了与魏女士的劳动合同关系。后双方经劳动仲裁，魏女士不服仲裁结果，遂起诉至人民法院。魏女士认为，公司属违法解除，应支付其违法解除劳动合同赔偿金20万元。公司则辩称，双方经过协商，未能就续签合同内容达成合意，原劳动合同期满终止，符合法律规定，因此其仅需支付经济补偿金。

上海二中院经审理认为，如果劳动者在固定期限劳动合同期内遵纪守法，完成工作任务，两次固定期限劳动合同期满后，就可以依法要求与用人单位续订无固定期限劳动合同，用人单位无权拒绝。本案中，公司虽表示同意续签无固定期限劳动合同，但以原工资待遇80%作为续签条件，系恶意增设缔约门槛、变相规避法定强制缔约义务，后公司以魏女士不同意续签为由，终止双方的劳动关系，有悖诚信也不符合法律规定，构成违法终止。由此，上海二中院判决，公司向魏女士支付违法解除劳动合同赔偿金19.6万元。

法官心语

一、连续两次订立固定期限劳动合同后，用人单位负有强制缔约义务

根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第十四条规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有严重违纪、不胜任工作等法定排除情形，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当订立无固定期限劳动合同。

根据该规定，用人单位在与劳动者订立第二次固定期限劳动合同时，应当预见合同期满后存在订立无固定期限劳动合同的可能。如果劳动者在履职期间遵守规章制度、正常完成工作任务，有权依法提出续订无固定期限劳动合同，公司具有法定强制缔约义务，不得拒绝该续签请求。

二、续签无固定期限劳动合同，不得变相降低原待遇条件

《劳动合同法》虽未明确规定劳动者符合订立无固定期限劳动合同条件的，用人单位应当维持或者提高原劳动合同约定条件履行续订义务。但根据该法第十四条的立法目的，其赋予劳动者单方强制缔约权，是为了解决劳动合同短期化问题，维护长期稳定的用工关系，从而充分保障劳动者就业权。若允许用人单位通过降低劳动待遇抬高续签门槛，故意制造劳动者“不同意续签”的表象，从而规避上述法律责任，则明显有违该强制缔约制度的立法初衷。

本案中，公司以降薪作为续签前提，属于恶意增设缔约门槛、变相规避法定强制缔约义务，魏女士有权拒绝降薪条件，但这并不代表其主动放弃订立无固定期限劳动合同的权利。公司据此以合同期满、魏女士不同意续签为由终止双方劳动关系，构成违法终止，应当支付赔偿金。

三、强制缔约制度有助于夯实和谐稳定的劳动关系

劳动关系中，用人单位掌握着生产资料、劳动条件和就业机会，难免会利用自身优势地位缩短合同期限，掌握用工灵活性。而大多数劳动者由于缺乏足够的谈判议价能力，往往只能被动接受。强制缔约制度的设立，正是法律为劳动者提供的一道底线保护，使其在符合法定条件的情况下拥有与用人单位平等协商的底气，从而实现用人单位与劳动者之间的实质公平正义。

稳定的劳动关系，是家庭稳定的经济基础，也是社会和谐的基本单元。当劳动者能够享有职业安全感和可信赖的收入预期，社会内需的微观基础就会得到巩固，因失业波动带来的公共保障负担也随之减轻，从而有效促进社会整体利益的和谐和可持续发展。

代表点评

陈达

全国人大代表

东浩兰生会展集团工会副主席，上海华夏文化经济促进会副会长

个别企业以调岗、降薪为手段，迫使员工主动放弃续约权利，从而规避支付经济补偿或赔偿金义务的做法，往往伤害着劳动者的职业尊严和安全感。本案就是一起非常典型的案例，公司将“降薪20%”作为续签前提，实质是利用优势地位变相剥夺劳动者的合法缔约权。人民法院认定此举构成违法终止，是对法律刚性的有力坚守——无固定期限合同旨在构建长期稳定关系，绝非企业可随意“打折”的筹码。

司法裁判旗帜鲜明地否定公司的此类行为，不仅是对个案受害者的救济，更是向全社会释放了明确信号：企业行使管理权必须严守法律底线和诚信原则。构建和谐劳动关系需要劳资双方相向而行。企业固然有经营自主权，但行使权利时必须考量社会责任与人文关怀，唯有尊重法律、尊重劳动者，方能行稳致远。

原标题：《要签订无固定期限劳动合同，工资就得打八折？法院判了！》

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