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向就业歧视、性骚扰说“不”！女职工权益保护典型案...

2019-06-18 18:35

来源：澎湃新闻·澎湃号·政务

本文原标题：《向就业歧视、性骚扰说“不”！女职工权益保护典型案例今天发布》

女性遭遇就业歧视、性骚扰、孕期被辞退？如今要勇敢说“不”！今天上午，广州市中级人民法院召开新闻发布会，公开发布广州法院女职工权益保护典型案例。这是广州中院首次向社会公布女职工权益保护典型案例，旨在通过“以案释法”的方式发挥司法的教育引导功能，为社会大众的行为起到引领、规范作用，助力构建和谐劳动关系。

*发布会现场

广州中院副院长陈淡卿作主题发言，民事审判庭庭长陈冬梅发布典型案例，省、市人大代表，媒体记者等共50余人参加了此次新闻发布会

据陈淡卿介绍，近年来，广州中院民事审判庭紧紧围绕习近平总书记提出的“努力让人民群众在每一个司法案件中感受到公平正义”目标，认真贯彻《中华人民共和国妇女权益保障法》，依法履职，大胆创新，公正高效审判案件，为维护妇女权益提供了有力的司法保障，并获评“全国维护妇女儿童权益先进集体”荣誉称号。

*广州中院副院长陈淡卿作主题发言

这次发布的八个案例中，面对用人单位以女职工隐瞒婚姻状况为由解除劳动合同、同事在办公场所性骚扰、怀孕后被公司辞退的情形，受害人纷纷通过法律捍卫自己的合法权益。

只因她未告知已婚事实被公司辞退

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❶ 林某与广州某网络科技公司劳动争议纠纷案——用人单位因女职工隐瞒婚姻状况解除双方劳动关系可能构成违法解除

【基本案情】

林某于2017年4月7日入职广州某网络科技有限公司（以下简称网络公司），岗位为人事行政专员，双方签订了书面劳动合同，合同期限为2017年4月7日至2020年4月6日，试用期满工资4000元/月。2017年6月14日，网络公司解除与林某的劳动关系，并向林某邮寄送达《辞退通知书》，辞退理由为：林某在应聘时提交的《应聘信息登记表（A面）》及《新员工入职申请表》中“婚姻状况”所填写的“未婚”与事实不符，严重违反相关法律法规及两表格中关于资料真实性的约定条款。同日林某签收了该《辞退通知书》。此外，林某于2017年4月23日在广州中医药第一附属医院检验，确认已怀孕，其于2017年6月9日在广东省人民医院行超声检查，检查提示宫内妊娠约13+周（胎儿存活）。林某主张其分别于2017年5月17日、5月27日向网络公司告知了其怀孕的情况。林某认为网络公司违法解除双方劳动关系，要求该公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁驳回林某的仲裁请求。

【裁判结果】

一审判决：认定网络公司违法解除双方劳动合同，向林某支付违法解除劳动合同经济赔偿金3500元；二审判决：驳回上诉，维持原判。

【法官说法】

女职工婚后生育，依法享有休产假、获得孕期和哺乳期待遇等权利。社会实践中，确实存在用人单位以“未婚”或“暂不得生育”作为招聘女性员工条件或隐性条件的不合理现象，这其实是另一种形式的就业性别歧视，与我国的《中华人民共和国妇女权益保障法》及《中华人民共和国就业促进法》等相应法律法规及其立法精神明显相悖。

2019年2月21日，人力资源社会保障部、最高人民法院等九部门联合发布《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，其中第二条明确规定：“依法禁止招聘环节中的就业性别歧视。各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。……”

《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。与劳动合同直接相关的基本情况一般包括劳动者的健康状况、知识构成、文化程度、工作技能、工作经历、职业资格等，劳动者不如实说明可能构成重大误解、欺诈等情形，一定程度上系对用人单位知情权的侵害。但劳动者对与工作无关、尤其是涉及个人隐私的问题，有权拒绝说明。即使劳动者提供的信息存在不实之处，用人单位也不能以此为由解除双方的劳动关系。本案中，网络公司未举证证实其在招聘时对林某的婚姻状况有明确要求，且本案林某应聘的岗位为人事行政，婚姻状况不是其完成工作任务的影响因素，网络公司也未提交规章制度等证明林某隐瞒已婚事实属于严重违反公司管理制度的情形。故网络公司以林某入职时“婚姻状况”所填写的内容与事实不符为由辞退林某，不符合法律规定，属于违法解除劳动合同，应向林某支付违法解除劳动合同赔偿金。

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❷ 兰某与某外资公司、宏某人格权纠纷案——职场性骚扰者应承担相应的侵权责任

【基本案情】

兰某、宏某均系某外资公司的员工。2008年12月26日，某外资公司在黄埔区丰乐路的酒店举行晚会，现场照片显示，宏某有从背后勒住兰某脖颈使其贴近身体、从背后抓住兰某手臂揽住兰某的行为。兰某认为受到了屈辱，自晚会结束后未返回某外资公司上班，并于2009年1月4日向某外资公司总经理反映此事，要求宏某给予书面赔礼道歉。2009年1月7日，某外资公司在公司会议室召开了情况反映和协调会，宏某在会上道歉。兰某在诉讼中还主张，宏某在办公场所多次对其实施性骚扰行为。

另，某外资公司依法成立了工会委员会，制定了《工会章程》，明确规定工会委员会的基本任务包括维护女职工的特殊利益，同歧视、虐待、摧残、迫害女职工的现象作斗争，同时规定女职工委员会负责接受女职工的投诉和法律咨询。兰某入职时，已接受《工会章程》培训并加入工会。该工会委员会未曾收到兰某对宏某的投诉。

兰某认为宏某的性骚扰行为已经违反了中国的法律并对其造成严重伤害，而某外资公司在接到投诉后扬言要将其开除亦存在严重过错，故请求某外资公司、宏某向其连带赔偿精神损害抚慰金40万元，且宏某就其性骚扰行为向兰某书面赔礼道歉。

【裁判结果】

一审判决：一、宏某向兰某书面赔礼道歉；二、宏某向兰某支付精神损害抚慰金3000元。双方均未上诉，宏某履行了判决。

【法官说法】

职场中的性骚扰多针对女性，其本质上是一种侵权行为，侵犯受害人的人格尊严和精神自由的权利。但性骚扰具有隐蔽性，一般情况下，发生时现场没有目击者，言语和身体接触也很难留下证据，使得受害人的举证比较困难。

本案中，兰某主张宏某在办公场所对其实施性骚扰，但未能提供相应证据证实，宏某也予以否认。法院结合其工作场所系设置在公司的公共、开放区域，且同事之间的视线并无遮挡等情况，对兰某有关该部分事实的陈述没有认定；兰某主张宏某在公司晚会上对其的性骚扰行为，有双方确认的晚会照片为证。照片清晰显示宏某有从背后勒住兰某脖颈使其贴近身体、从背后抓住兰某手臂揽住兰某的行为，而兰某表现出强烈的反感和恐慌，表明宏某实施了违背兰某意志的行为，兰某由此精神上受到伤害。再结合宏某在公司情况反映和协调会上道歉的情形，法院认定宏某行为确有不当，侵犯了兰某的人格尊严和精神自由的权利，致兰某精神上受到损害，甚至使其不能继续正常工作，宏某应当书面赔礼道歉并赔偿精神损害抚慰金。而关于某外资公司是否应承担连带赔偿责任。法院认为用人单位已建立适当的工作环境、制定必要的调查投诉制度预防和制止对女性员工的性骚扰行为，且该公司在收到投诉后，也快速采取措施予以处理，故不需要对其员工实施的性骚扰侵权行为承担连带责任。

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❸ 周某与广州某贸易有限公司劳动争议纠纷案——用人单位孕期违法解除可能需继续履行双方劳动合同

【基本案情】

周某于2018年3月19日入职广州某贸易有限公司（以下简称贸易公司），任人力行政总监，双方签订书面《劳动合同》，期限为2018年3月19日至2021年3月18日，其中试用期为2018年3月19日至2018年6月18日。贸易公司发出的《聘用确认函》确认周某的试用期月工资为27000元，转正后月工资为30000元。2018年7月3日，贸易公司向周某邮寄《试用期考核不合格通知书》，通知周某自2018年6月18日与公司终止劳动关系。该公司主张，经试用期内对周某进行全面考核，考核结果为周某不能胜任人力资源总监一职。周某则称，其于2018年6月26日、27日，以微信的形式向该公司的总经理、部门经理口头报告自己意外怀孕的情况，并向部门经理发送了怀孕检验报告。上述《试用期考核不合格通知书》是贸易公司得知其怀孕后制作，2018年7月3日邮寄，却在该份通知书上倒签为2018年6月18日。之后，周某向贸易公司邮寄了《不同意违反解除劳动合同通知》，并坚持要求贸易公司继续履行双方的劳动合同。由此，双方发生争议。仲裁机构裁决贸易公司应继续履行双方于2018年3月19日签订的《劳动合同》等。

【裁判结果】

一审判决：贸易公司应继续履行双方于2018年3月19日签订的《劳动合同》等；二审判决：维持关于贸易公司继续履行双方劳动合同的判决。

【法官说法】

《中华人民共和国妇女权益保护法》第二十七条规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。……”《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；……”本案中，贸易公司以周某试用期内不能胜任该公司人力资源总监一职为由解除双方的劳动关系。但该公司却对其“人力资源总监”的岗位任职条件，及其对周某试用期内考核的考核标准、考核程序未能提供充分有效的证据予以证实，应认定其系违法解除。我国关于妇女、女职工权益保护的法律法规均明确规定，女职工在孕期、产期和哺乳期等特殊时期受特殊保护。处于“三期”内的女职工，因恢复身体、哺育婴儿等需要，工作能力会出现下降或其他履行障碍，如不受到法定的特殊保护，有可能会导致女职工失去工作机会和经济保障。具体到本案，周某称，该公司在得知其怀孕后，处处对其刁难，直至最后解除劳动关系。贸易公司同周某违法解除劳动关系，违反了上述劳动法律法规对于女职工的特殊保护，严重损害了女职工的合法权益，且周某原从事的岗位“人力资源总监”仍然存在，双方具有继续履行的现实基础。故此，在周某选择要求贸易公司继续履行双方于2018年3月19日签订的《劳动合同》的情况下，其诉讼请求应予以支持。

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随着全面二孩政策的深入实施及妇女维权意识的增强，广州法院女职工维权案件数量呈现增长趋势。据统计，2015-2018年广州两级法院审结女职工权益纠纷一审案件数分别为2724件、3850件、3959件、3682件，审结二审案件数分别为1994件、1426件、1797件、1568件。妇女在劳动和社会保障权益方面受到不平等待遇、就业权益受到侵害的现象依然存在，集中表现为以下几个特点：

■ 就业性别歧视仍然存在

有的用人单位在发布招聘广告时限定了求职者的性别范围，并且在实际招聘过程中未对女性的能力是否满足岗位要求进行审查，而是直接以性别为由拒绝女性应聘，拒绝给予女性平等的面试机会，构成了对女性应聘者的区别、限制及排斥，侵犯了女性求职者的就业平等权。

■ “三期”女职工权利易被侵害

女职工在“三期”即孕期、产期、哺乳期被降薪或辞退等违法现象时有发生，具体表现有：通过规章制度限制女职工结婚、生育等权利；未依法为女职工购买生育保险；降低女职工“三期”的收入待遇；不发放生育津贴、不批准生育休假等。

■ 职场性骚扰时有发生

职场中的性骚扰多针对女性，且一般发生在隐蔽场合，在场人员通常仅为侵权人和受害人，具有隐蔽性、突发性的特点。受害人举证困难，在寻求法律救济时往往缺乏足够的证据。

■ 隐形性别歧视不容忽视

有的用人单位在招聘时虽然没有明显设置性别要求，但就业性别歧视仍隐形存在，如优先录取男性；在职位晋升时不考虑女职工或二胎女性，影响女职工职业发展，造成女性就业“职业隔离现象”和“玻璃天花板现象”；在入职时询问妇女婚育状况，将是否已生育作为录用条件，变相提高对女性的录用标准。

*民事审判庭庭长陈冬梅发布典型案例

“上述这些情况在我们今天发布的典型案例均有体现，通过这些典型案例我们想向社会传递一种信心，就是我们在劳动争议案件审理中一直严格遵循法律的规定，积极保护女职工的合法权益。”陈冬梅在发布会上说，“同时，提醒广大用人单位要自觉积极履行保护女职工权益的法定义务，不可有逃脱被追究法律责任的侥幸心理。”

*民事审判庭陈丹副庭长、乔营法官就有关问题答记者问

职工权益保护不仅仅关系到女职工群体的切身利益，更关系到我国经济社会的发展和社会文明程度的提高。广州中院一直十分重视涉女职工劳动争议案件的审理，多措并举，扎实推进女职权益保护工作。

➣依法忠诚履职，公正审理涉女职工权益案件

广州中院贯彻男女平等并兼顾对妇女特殊保护的司法理念，着力消除就业歧视，保障妇女平等就业；严格贯彻落实国家对于女职工劳动保护的特殊规定，对于用人单位规章制度中限制女职工结婚、生育等权利的，依法认定无效；对于违法降低“三期”女职工薪资待遇或辞退“三期”女职工的，严格追究用人单位法律责任。

➣创新工作机制，全面提升女职工权益保护质效

广州中院民事审判庭实行专业化审判，组建劳动争议纠纷专业审判团队，针对司法实践中发现的女职工权益保护问题制定裁判规则，提升案件专业化审理水平。推行快审快结，通过案件繁简分流、涉女职工权益案件“绿色通道”、要素式裁判文书等方式，快审快结涉女职工权益案件。

➣坚持司法为民，多元完善女职工维权帮扶机制

广州中院以智慧法院建设为契机，借助信息化手段，为诉讼维权的女职工提供个性化指引和便捷高效的诉讼服务。利用诉前联调工作体系，多方联动协调，充分发挥妇联组织、工会组织和行业协会等职能部门和社会组织作用，推动各类女职工权益纠纷就地快速化解。开展司法救助，提供维权保障，对经济特别困难的女职工，依法减、缓、免诉讼费用，及时提供法律帮助。

➣加强宣传引导，大力营造女职工权益保护氛围

广州中院通过发布诉讼情况白皮书、媒体宣传以及在三八妇女节等重要时间节点举行法律咨询等多种方式，开展保障女职工权益的宣传教育活动，提高女职工的自我保护意识和能力，同时注重典型案例的审理，教育引导公众增强女职工权益保护意识。值得注意的是，广州中院民事审判庭审结了全国第一例因性别歧视被判令书面赔礼道歉案件，被誉为保护女性平等权利、反对就业歧视的里程碑式判决。

陈淡卿表示，妇女是推动人类进步的重大力量，妇女事业和人类发展命运紧密相连。广州法院将始终全面贯彻党的十九大精神和习近平新时代中国特色社会主义思想，对标“四个走在全国前列”的目标要求，一如既往地依法公正维护妇女就业权利，切实为妇女建功立业提供更加有力的司法服务与保障，助力构建和谐劳动关系，积极开创广州市劳动争议审判工作的新局面。