发不发年终奖，老板真的可以任性吗？

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“发不发年终奖老板说了算？”

又到了年终岁末

这时候最刺激广大上班狗的事情

莫过于年终奖！

“发没发年终奖？”

“年终奖发了什么？”

“年终奖发了多少？”

这是值得思考的问题。

年终奖发不发真的老板说了算么

一起看看实际案例怎么判的？

2018年12月31日，田某与公司的劳动合同到期，双方没有续签。因年终奖金等没有谈拢，田某就向海宁市劳动人事争议仲裁委员会申请了追索年终奖和经济补偿金。仲裁委员会裁决公司方需向田某支付年终奖5万余元，经济补偿金4万余元。因为公司不服海宁市劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决书，2019年5月向海宁法院提起诉讼。

公司诉称：双方之间从来没有就年终奖进行过口头或书面的约定，也没有发放年终奖的惯例。公司还提到，2018年初曾经发放给田某的5万余元是鉴于其工作调动给予的旅费、安家费补贴，仲裁委计算公司应支付给田某的经济补偿认定有误，上述5万余元具有偶然性、不特定性，不应计入经济补偿金的计算基数。

公司认为：无需支付田某年终奖，且仅需支付经济补偿2万余元。

田某提到：公司在仲裁庭审时承认2018年1月8日发放的5千余元和2018年2月6日发放的5万余元是年终奖，而不是其诉状所称的旅费、安家费补贴，况且自己的旅费均已由公司报销；经济补偿应按上一年度实发工资的平均数计算，应包含年终奖。

田某认为：仲裁裁决结果是正确的。

经过审理，海宁法院认为：

首先，田某提供的银行账户明细显示，公司向其发放过2016年、2017年的年终奖，其中，2017年1月20日发放的1万余元在转账摘要内容中注明了“年终奖”，公司在仲裁庭审时也对2018年1月8日、2月6日发放给田某的5千余元、5万余元是年终奖予以认可。

其次，公司与田某的劳动合同中虽未明确约定年终奖发放与否及发放条件，但根据公司对于已发放的年终奖的解释可知，自田某被安排至国外工作开始，公司基于其长期在国外工作的客观实际，向其连续发放了年终奖。而田某2018年与2017年工作岗位、工作内容及工作地点并无变动，2018年工作也满一年，公司提供的证据不足以证明田某2018年度的工作存在严重失职等情形，所以结合往年发放年终奖的客观实际以及发放前述年终奖时的考量因素，法院认为公司应当继续向田某发放2018年度年终奖。

此外，双方对应支付经济补偿3个月无争议，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条的规定，前述月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入，因此在计算田某劳动合同解除前12个月平均工资时，应当将其年终奖计入应得工资。

最终海宁法院一审驳回该公司的全部诉讼请求，判决公司支付田某年终奖5万余元，支付经济补偿4万余元。

公司对于海宁法院的一审判决不服，向嘉兴中院提起上诉。但近日，嘉兴中院对此案进行公开宣判，二审驳回上诉，维持原判。

看完案例，有的小伙伴开始躁动了

“为什么人家的公司有年终奖发，

而我的公司连个毛都看不见？”

“公司没年终奖制度，

我到底该不该找老板要奖金？”

年终奖，到底是什么？

公司是不是必须发？什么时候发？

应该怎么发？离职了是否还发？...

快来看看法官的权威解答

单位效益不好、亏损了，是不是可以不发年终奖？

答：作为激励手段，年终奖和普通的奖金一样是企业薪酬体系的重要组成部分，应该有完善的发放制度。实务中，年终奖是否发放应当以用人单位与劳动者之间约定的条件是否具备为准，与企业效益好坏、亏损与否并无必然联系，除非约定的发放条件包含企业经营状况。

总体而言，年终奖的发放应当依劳动合同、集体合同的约定或者规章制度的规定而定。在劳动合同已有约定，或单位已有规章制度规定的情况下，用人单位和劳动者均应当按照劳动合同或规章制度执行。没有约定，企业应当参照既往发放惯例发放，如果用人单位认为发放惯例包含企业不亏损或者效益好的条件，应当举证证明，否则，在劳动者提供了正常劳动的前提下，应当支持劳动者年终奖的请求。

田某再早一点离职，年终奖还有吗？

答：年终奖的发放属于用人单位自主管理范畴，用人单位有权自主决定年终奖发放的条件、数额、时间等具体事宜。

如果用人单位在规章制度等文件中明确规定年终奖属于特殊福利，是否发放以及发放额度需要考虑公司当年效益及个人表现，不纳入员工工资的范围，并规定在年终奖发放前员工离职不得享受单位上年度年终奖的，那么，用人单位不支付离职员工年终奖，可以获得仲裁机构及人民法院的支持。

如果用人单位与劳动者关于年终奖在劳动合同中约定不明确，在集体合同中也没有约定，同时在用人单位的规章制度中对于年终奖的发放条件和发放方式等也未作规定，此时应当认定为用人单位与劳动者对于劳动报酬约定不明确的情形。

在双方已就年终奖发生争议的情况下，协商往往难以奏效，又由于当前国家对于年终奖尚无统一明确的规定，故最可行、最符合实际情况的合法方式是同工同酬，具体而言，即依据用人单位向其他员工发放的年终奖的计算方式，得出离职劳动者本可能获得的年终奖数额，再依据其在岗时间比例计算其应得的年终奖数额。概言之，在用人单位与劳动者对于年终奖的发放约定不明，同时集体合同、规章制度也未作约定或规定的情况下，应根据同工同酬原则，支持劳动者关于年终奖的发放请求。

在工作中造成了重大失职，还可以有年终奖吗？

答：用人单位与劳动者关于年终奖有约定发放条件的，且将重大失职作为不发或者少发年终奖依据的，应当判断用人单位认定员工“重大失职行为”是否有合法依据，即用人单位是否有经民主程序制定，并依法公示的企业规章制度。确属用人单位规章制度明确规定或者法律规定的“重大失职行为”，且合同或其他方式约定作为不发或者少发年终奖条件的，该约定并不违反法律规定，用人单位有权据此不发或者少发年终奖。

如何更好地保障年终奖权益？

答：最好的方式是劳动者与用人单位在劳动合同中，明确约定工资组成或年终奖的发放条件。同时劳动者注意保存相关证据，例如劳动合同、公司的规章制度、涉及薪酬问题的截图录音录像等。这样出现问题时，劳动者可以更好地保障自己的合法权益。

作为用人单位，如何避免与劳动者发生这类纠纷？

答：为了避免与劳动者发生有关发放年终奖的纠纷，建议用人单位在员工入职时，与劳动者签订的书面劳动合同中，明确约定年终奖的发放范围、条件、标准、时间及方式等，同时依法建立和完善相关规章制度，对年终奖的发放办法作出明确细致的规定，并将规章制度告知劳动者，避免此类纠纷的发生。

所以

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作者 / 记者 钱姬霞 通讯员 海 薇

原标题：《发不发年终奖，老板真的可以任性吗？》