普法丨你的年终奖该由谁做主？

下周就要过年了

大家的话题一定绕不开“年终奖”

日前，嘉兴一家公司与离职员工

因为年终奖闹上法庭

到底怎么回事？

各执一词 诉至法院

2018年底，该公司与张强（化名）的劳动合同到期，张强离开了该公司。此后，双方就2018年度年终奖的事情产生纠纷并诉至法院。

法庭上，该公司表示，双方之间从来没有就年终奖进行过口语或书面的约定，也没有发放年终奖的惯例，2018年初确实发给过张强5万余元，但是性质属于安家费，不属于年终奖。而张强则表示，上述5万余元性质为年终奖。

银行明细 揭露真相

虽然双方各执一词，但是张强提供的银行账户明细，还是揭露了案件的真相。在账户明细中，可以清晰地看到，2017年初，公司给张强发过一笔钱，在转账摘要内容中注明“年终奖”。此外，张强还提供了其他书证，证明公司曾经在相关场合表示过，2018年初发的5万元性质就是年终奖。

法院认定 应当支付

综合案件全部证据及双方陈述，最终法院认定公司在2018年以前连续多年向张强发年终奖。而整个2018年，张强的工作岗位、工作内容均无变化，公司也无证据证明张强存在严重失职等情形，因此最终法院认为公司应当向张强支付2018年度年终奖。

是否也在担心自己的年终奖

小编梳理了几个相关问题

一起来看看吧

Q:

单位效益不好，今年亏损了，是不是意味着单位可以不发年终奖？

A:

作为激励手段，年终奖和普通的奖金一样是企业薪酬体系的重要组成部分，应该有完善的发放制度。实务中，“年终奖”是否发放应当以用人单位与劳动者之间约定的条件是否具备为准，与企业效益好坏、亏损与否并无必然联系，除非约定的发放条件包含企业经营状况。总体而言，年终奖的发放应当依劳动合同、集体合同的约定或者规章制度的规定而定。在劳动合同已有约定，或单位已有规章制度规定的情况下，用人单位和劳动者均应当按照劳动合同或规章制度执行。没有约定，企业应当参照既往发放惯例发放，如果用人单位认为发放惯例包含企业不亏损或者效益好的条件，应当举证证明。否则，在劳动者提供了正常劳动的前提下，应当支持劳动者年终奖的请求。

Q:

如果我是在年前就离职了，年终奖还有吗？

A:

年终奖的发放属于用人单位自主管理范畴，用人单位有权自主决定年终奖发放的条件、数额、时间等具体事宜。如果用人单位在规章制度等文件中明确规定年终奖属于特殊福利，是否发放以及发放额度需要考虑公司当年效益及个人表现，不纳入员工工资的范围，并规定在年终奖发放前员工离职不得享受单位上年度年终奖的，那么，用人单位不支付离职员工年终奖，可以获得仲裁机构及人民法院的支持。如果用人单位与劳动者关于年终奖在劳动合同中约定不明确，在集体合同中也没有约定，同时在用人单位的规章制度中对于年终奖的发放条件和发放方式等也未作规定，此时应当认定为用人单位与劳动者对于劳动报酬约定不明确的情形。在双方已就年终奖发生争议的情况下，协商往往难以奏效，又由于当前国家对于年终奖尚无统一明确的规定，故最可行、最符合实际情况的合法方式是同工同酬，具体而言即，依据用人单位向其他员工发放的年终奖的计算方式，得出离职劳动者本可能获得的年终奖数额，再依据其在岗时间比例计算其应得的年终奖数额。概言之，在用人单位与劳动者对于年终奖的发放约定不明，同时集体合同、规章制度也未作约定或规定的情况下，应根据同工同酬原则，支持劳动者关于年终奖的发放请求。

Q:

因为种种原因，我在工作中造成了重大失职，那我还可以有年终奖吗？

A:

用人单位与劳动者关于年终奖有约定发放条件的，且将重大失职作为不发或者少发年终奖依据的，应当判断用人单位认定员工“重大失职行为”是否有合法依据，即用人单位是否有经民主程序制定并依法公示的企业规章制度。确属用人单位规章制度明确规定或者法律规定的“重大失职行为”，且合同或其他方式约定作为不发或者少发年终奖条件的，该约定并不违反法律规定，用人单位有权据此不发或者少发年终奖。

Q:

作为一名劳动者，如何更好地保障自己能拿到年终奖？

A:

好的方式是劳动者与用人单位在劳动合同中，明确约定工资组成或年终奖的发放条件。同时劳动者注意保存相关证据，例如劳动合同、公司的规章制度、涉及薪酬问题的截图录音录像等。这样出现问题时，劳动者可以更好地保障自己的合法权益。

Q:

作为用人单位，如何避免与劳动者发生有关发放年终奖的纠纷？

A:

为了避免关于与劳动者发生有关发放年终奖的纠纷，建议用人单位在员工入职时，与劳动者签订的书面劳动合同中，明确约定年终奖的发放范围、条件、标准、时间及方式等，同时依法建立和完善相关规章制度对年终奖的发放办法作出明确细致的规定，并将规章制度向劳动者告知，避免此类纠纷的发生。

编辑丨桃渊明

审核丨田舍郎

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原标题：《普法丨你的年终奖该由谁做主？》