扩散，这些最典型的劳动争议案例告诉你如何维权！

昨天

相城区人民法院与相城区人力资源

和社会保障局联合召开了

劳动争议审理工作及裁审典型案例

新闻发布会

今天小编将为大家奉上

十大典型案例下篇

精彩不容错过哦~

相城区劳动争议十大典型案例（下）

★ 案例六：他人代签的劳动合同经本人授权同意有效

【案情简介】高某于2018年7月进入某金属公司从事操作工作，其入职时签订的劳动合同由其同乡张某代签。2019年6月高某离职，并提起劳动仲裁要求用人单位支付未签订书面劳动合同的二倍工资。高某认为，上述合同非其本人所签，对此不予认可。公司认为，人事部门已将要签订的劳动合同交给高某，并要求其签订。

【裁判结果】仲裁委经审理认为，劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。本案中，劳动合同由张某代签，虽并非高某本人所签，但代签并不代表合同当然无效。如果代签劳动合同经过了劳动者本人同意，并且该劳动者也实际履行了劳动合同的内容，那么该代签的劳动合同有效，对当事人产生约束力。本案中张某及同车间的同事均作证高某当时由于手上有污渍，让张某代其签订，可知高某已授权张某以其名义签订劳动合同，合同在高某和公司之间产生法律效力。故对高某提出的二倍工资请求不予支持。

【案例评析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，用人单位应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，否则应当按照该法第八十二条的规定，承担未订立书面劳动合同期间二倍工资的责任。但劳动合同并非须本人所签才可认定有效，如果劳动者委托他人代为其签订，则合同效力及于其本人。我国劳动合同法规定的未签订书面劳动合同二倍工资，是对用人单位的一种惩罚性措施。用人单位应当按照法律规定，及时与新进员工签订书面劳动合同；如合同到期需续签的，应当及时续签，避免承担不必要的用工成本。

★ 案例七：用人单位规章制度规定年休假天数不能违背法律法规规定

【案情简介】肖某2017年8月19日进入某电器公司工作，双方签订了为期三年的劳动合同，约定每月工资包括基本工资、绩效工资、加班工资。2019年11月，公司解除与肖某的劳动合同。肖某提起劳动仲裁，要求公司支付2019年未休年休假工资。肖某认为其累计工作已满11年，年休假应为10天。电器公司认为，其规章制度规定，入职电器公司不满5年的员工年休假为5天，故公司应按照5天的标准折算肖某的未休年休假天数。

【裁判结果】仲裁委经审理认为，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数，并按其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。职工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天。本案中，肖某累计工作已满11年，虽然单位规章制度对职工年休假天数进行了规定，但不能违反法律法规规定。肖某2019年工作了10个多月，据此，折算其2019年应休未休年休假天数为8天，故裁决电器公司支付肖某8天未休年休假工资报酬。

【案例评析】《职工带薪年休假条例》第二条规定，职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。该条例第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。用人单位制定规章制度的内容不得违反法律、行政法规规定。用人单位未安排职工休年假的情况下，应当按照该职工日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。经折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬，用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。

★ 案例八：劳动者严重违反规章制度 用人单位可以解除劳动合同

【案情简介】王某是某科技公司员工，负责配送公司产品。公司《员工手册》规定，员工在职期间累计三次违纪记过的，视为严重违反公司规章制度，公司可以单方面解除劳动合同。在职期间，王某因送货过程中与客户发生冲突、工作期间睡觉等原因被公司记过2次，王某对此均写了悔改书。2017年11月，公司安排王某送货，王某拒绝服从安排，并辱骂上级领导。公司依据手册规定给予王某记过处理。公司认为王某累计已达到三次记过处分，应视为严重违反规章制度，故与其解除劳动合同。王某要求公司承担违法解除劳动合同的赔偿金。

【裁判结果】仲裁委经审理认为，用人单位对劳动者有正常的用工管理自主权，科技公司《员工手册》经过民主程序制定，且内容合理，对王某等人进行了培训学习，可以作为解除劳动合同的依据。王某的不当行为违反了手册规定，公司依照规定行使管理自主权给予王某记过处理；王某因累计记过达三次，符合《员工手册》关于严重违反规章制度的规定，公司可以合法解除劳动合同。故对王某要求违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持。

【案例评析】《中华人民共和国就业促进法》规定了用人单位依法享有自主用人的权利，并且我国《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。实务中，部分企业对多次违纪而每次违纪程度不足以达到解除后果的行为，规定了累计违纪次数达到一定量后视为严重违反规章制度，从而依据三十九条规定单方面解除劳动合同。但企业用工自主权与劳动者权益相互制约、相互依存，企业用工自主权不能滥用，否则依据《劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位违反本法解除或终止劳动合同的，应当向劳动者支付赔偿金。

★ 案例九：股东为个人利益聘用人员与公司之间不成立劳动关系

【案情简介】某家具公司有股东5人，其中杨某为大股东，康某为法定代表人（非股东），其工商部门备案材料显示陈某（小股东）为公司总经理。公司主要经营业务是向租户收取租金，后股东之间出现矛盾，各自抢占租金。2017年1月，杨某以个人名义聘请沈某为总经理，让其做通租户的思想工作，将租金支付给杨某及康某。因公司公章由小股东陈某保管，2016年12月经康某挂失并补办了新营业执照，又新刻了公章，由沈某保管。沈某入职时其劳动合同没有盖公章，新刻公章后予以补盖。后因原营业执照并未遗失，2017年5月经小股东申请，新办营业执照被市场质量监督局撤销。2018年沈某申请仲裁，要求公司支付2017年全年的工资。

【裁判结果】一审法院审理后认为，根据公司提供的员工休息时车间现场录像、照片等证据,可以证实员工在该期间自由支配时间,不需要照看机器等设备。并且,员工工作时除可以如厕、喝水等解决生理需要外，还能够吸烟、购买小吃等，应当认定公司给予了员工必要的解决生理需要及适当恢复体力的时间,而在工间休息期间允许自由支配,从事与工作、生产无关的活动,故该工间休息期间不应再视为工作时间。故法院判决对此期间的加点工资不应支付。后二审维持一审裁判。

【案例评析】劳动关系是指劳动者与用人单位依法签订劳动合同，而在劳动者与用人单位之间产生的法律关系。是否存在劳动关系，应当根据劳动关系的本质特征判断，即劳动者是否实际接受用人单位的管理、指挥或监督，并为用人单位付出劳动；以及用人单位是否向劳动者支付劳动报酬等因素综合认定。

公司具有独立的法人财产，公司财产与法定代表人、股东个人财产相互独立，不能混同。劳动者所提供的劳动应当是为公司利益服务，而不是为股东个人利益服务。现实中，很多企业特别是小微型企业因管理不规范，往往存在股东个人招用劳动者的情形。对于股东个人招用的人员，是成立劳动关系，还是委托关系或雇佣关系，应区分不同情况具体分析。

如果劳动者虽是股东招用，但是最后是以用人单位名义录用，并且接受用人单位的管理，提供的劳动也是为了单位利益，此种情形下双方可成立劳动关系。

★ 案例十：员工长期无故不在岗可视为自动离职

【案情简介】梁某于2014年7月和丈夫李某一起进入某塑胶公司工作，两人配作一组，两人工资一起打入梁某的银行卡中。2018年5月25日梁某未到公司继续工作，也未提交请假申请，但其丈夫李某一直在公司工作。之后公司两次短信联系梁某要求其回公司上班，但梁某均无回音。李某也告知公司，今后将李某工资直接打入其本人银行账户中。后公司将梁某作为自动离职处理。2019年3月14日梁某申请劳动仲裁，认为公司系违法解除劳动合同，要求公司支付赔偿金。

【裁判结果】仲裁委经审理认为，劳动者应当按照劳动合同约定履行自己的义务，《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定了劳动者的义务，包括应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。本案中，梁某实际工作至2018年5月24日，之后未再来公司继续工作，既未按照劳动合同约定向公司依法履行其义务，也未向公司提交或通过其丈夫李某向公司提交请假申请，长时间处于离岗状态。且公司在两次联系梁某要求其回公司上班后，梁某一直无回音，可认定梁某自动离职。故对其赔偿金的请求不予支持。

【案例评析】《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。劳动者为用人单位提供劳动，遵守用人单位的规章制度和劳动纪律；用人单位按照合同约定向劳动者提供适当的工作场所和劳动安全卫生条件、相关工作岗位，并按照约定的金额和支付方式向劳动者支付劳动报酬。用人单位和劳动者在行使权利和履行义务时，都应当诚实信用，这是市场经济秩序得以维护的基本要求。通过劳动合同双方当事人之间相互配合，相互协作履行，共同营造良好的用工管理氛围。

原标题：《扩散，这些最典型的劳动争议案例告诉你如何维权！》